SURVEY reacties

Leuk om te zien dat de enquête enthousiast wordt ingevuld door een ieder! As we speak, staat de teller op 286 bezoekers, waarvan 105 mensen de vragenlijst compleet hebben ingevuld. Dat is een geweldig resultaat in 3 dagen! Nu nog even doortrekken naar de 200... ;-)

We hebben een hoop leuke, enthousiaste en kritische reacties gekregen! Daar zijn we heel blij mee en ik zal proberen om een aantal vragen te beantwoorden:

Meest gestelde vraag: “Ben benieuwd naar de uitkomsten, waar kunnen we die lezen?”

De uitkomsten zullen te vinden zijn op mijn blog en die van Bastiaan Boerkamp. Ik zal ingaan op het toetsen van mijn hypothesen over de invloed van Twitter en LinkedIn op werktevredenheid, betrokkenheid en professionele groei. Of en hoe mensen Twitter en LinkedIn gebruiken voor hun professionele ontwikkeling en het delen van werkgerelateerde informatie, is te lezen bij Bastiaan.

“ik mis de vraag: waarom doe je dit soort dingen via social media en niet via mail etc..”

Dat was inderdaad een interessante vraag geweest! We moesten alleen erg selectief zijn in de vragen die we stelden om de enquête niet te lang te laten worden. Ik onthoud ‘m voor een volgende keer...

“denk dat je iets moet meenemen over hoe mensen linkedin gebruiken, je ziet dat het nu steeds vaker als mailinglijst gebruikt wordt (...)”

Zeker ook een interessante vraag. We hadden een dergelijke vraag in eerste instantie opgenomen, maar hebben de enquête in moeten korten om het niet te veel tijd te laten kosten. Wel zijn er een hoop vragen over de reden waarom mensen LinkedIn gebruiken en of dit wel of niet iets oplevert.

“Vragen zijn soms dubbel van aard en niet altijd even goed in een context te plaatsen...”

Dat er ‘dubbele’ vragen in zitten klopt helemaal. Veel meetschalen bevatten meerdere keren ongeveer dezelfde vragen om de consistentie van de antwoorden te kunnen meten. Ik kan me voorstellen dat met name de laatste vragen (alleen voor fulltime/parttime werkers) niet helemaal in de context lijken te passen. Ze zijn bedoeld om de betrokkenheid/tevredenheid te meten, om dit in de analyse te kunnen koppelen aan het gebruik van Twitter en LinkedIn.

“Interessante stof, vraag me alleen af of het gedeelte over loyaliteit richting werk er in had gemoeten, zou het bij Twitter en LinkedIn laten.”

Vragen over loyaliteit en tevredenheid zijn bedoeld om te meten in hoeverre het gebruik van Twitter en LinkedIn de binding met de organisatie beïnvloedt. Ik ben erg benieuwd of hier een verband tussen bestaat.

“De voortgangspercentages van deze enquête lopen soms terug (ik was eerst op 83% klaar, en een scherm later 72%).”

Bug van het programma helaas... We hebben namelijk een aantal vragen die je niet hoeft in te vullen als je niet bij een organisatie werkt. Als je aangeeft wel fulltime of parttime te werken, word je niet direct naar het eindscherm geleid en springt het percentage weer terug.

Bedankt voor alle leuke reacties; ik hoop er snel nog meer te kunnen plaatsen!

Heb je de enquête nog niet ingevuld? Klik dan HIER om te starten!

SURVEY vul 'm in!

De theoretische verbanden zijn gelegd en de hypothesen opgesteld. Nu is het tijd om te gaan toetsen hoe het in werkelijkheid zit. Om dit te kunnen doen, heb ik een vragenlijst gemaakt. De vragen zijn samengevoegd met de vragen van Bastiaan Boerkamp, die vanuit een andere invalshoek een soortgelijk onderzoek uitvoert.

Het is de bedoeling dat de vragenlijst door zo'n 150 tot 200 mensen wordt ingevuld. Dat is veel en ambitieus, maar zeker nodig om een betrouwbare analyse uit te kunnen voeren. Dus... gebruik je Twitter en/of LinkedIn? Vul dan gauw de enquête in! Om te starten, klik HIER.

Over de herkomst van de vragenlijst en de keuze voor Twitter en LinkedIn later meer, in het Methoden onderdeel van mijn thesis.

Alle respondenten: alvast heel erg bedankt!

PROFESSIONAL GROWTH AS MEDIATOR hypothese 5

Professionele groei en ontwikkeling worden ook als factoren gezien die bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière. Hackman & Lawler III (1971 p.272) hebben naast een algemene tevredenheidsmaat ook specifieke noemers van werktevredenheid opgenomen in de vragenlijst, zoals zelfvertrouwen en autonomie, maar ook professional growth and development. De resultaten van het onderzoek wijzen uit dat de eerder genoemde job characteristics ook hierop een positieve invloed uitoefenen. Met name variety, autonomy en feedback laten een hoge, positief significante correlatie zien (Hackman & Lawler III, 1971 p.273). Acker (2004 p.72) onderzocht tevens de invloed van organisationele condities op werktevredenheid. De auteur vond, in lijn met Hackman & Lawler III (1971), ondersteuning voor de stelling dat de mogelijkheid tot professionele zelfontwikkeling de werktevredenheid ten goede komt. Acker spreekt in zijn artikel over het belang van de happier worker (2004 p.72).

Samenvattend, kunnen we stellen dat de werkgerelateerde activiteiten binnen virtual communities bijdragen aan professionele groei en ontwikkeling. Deze professionele groei en ontwikkeling spelen op hun beurt een rol in de tevredenheid over werk en carrière. Op basis hiervan, is het aannemelijk dat professionele groei en ontwikkeling een medierende rol spelen in de relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid. De volgende hypothese komt hieruit voort:

Hypothese 5

De positieve relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling

PROFESSIONAL GROWTH gedefinieerd

In de vorige paragraaf is uiteen gezet op welke manier de deelname aan virtual communities de werktevredenheid zou kunnen beïnvloeden. De verschillende argumenten zoals het krijgen van feedback van anderen dan collega’s en leidinggevenden, het raadplegen van bronnen buiten de organisatie en het gebruik van sociale contacten bij het zoeken van een baan en vragen omtrent scholing, hebben met elkaar gemeen dat ze bijdragen aan de manier waarop medewerkers hun werk uitvoeren. Door de mogelijkheid om in virtual communities interactief kennis en informatie uit te wisselen (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002) kan men zich professioneel ontwikkelen en groeien in de carrière. Onder professionele ontwikkeling en groei wordt in dit onderzoek verstaan: het vergroten van de kennis over het vakgebied waarin men werkzaam is en het uitbreiden en benutten van een professioneel netwerk, met als doel een waardevollere rol te kunnen vervullen in een bepaalde professie. Voortdurend blijven leren en een sterke interesse in actuele ontwikkelingen spelen hierin een belangrijke rol. In de context van organisaties worden professionele groei en ontwikkeling over het algemeen gestimuleerd door cursussen en opleidingen die de werkgever beschikbaar stelt (Hackman & Lawler III, 1971; Acker, 2004). Virtual communities daarentegen bieden de mogelijkheid om zelf op zoek te gaan naar informatie en kennis bij andere deelnemers.

VIRTUAL COMMUNITIES & CAREER SATISFACTION hypothese 4

In de literatuur wordt een aantal factoren benoemd die een positieve invloed hebben op werktevredenheid. In de context van virtual communities is het met name belangrijk op te merken dat enkele auteurs de sociale activiteit binnen ‘offline’ communities als waardevol beschouwen voor de algehele tevredenheid over werk en carrière. Blau et al. (1998 p.296) geven aan dat sociale contacten binnen communities helpen bij het maken van beslissingen omtrent scholing, het vinden van een baan en persoonlijke problemen die zich voordoen. Veiga (1983 p.81) vond ondersteuning voor de stelling dat managers die veel waarde hechten aan hun sociale contacten in communities, minder ongeduldig zijn in hun carrièrepad, over het algemeen tevredener zijn en minder gefrustreerd. Het lijkt aannemelijk dat virtual communities ook op deze manier sociale ondersteuning bieden en bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière.

Daarnaast worden zaken als variëteit, autonomie en het ontvangen van feedback als belangrijke factoren beschouwd voor werktevredenheid (Hackman & Lawler III, 1971 p.265). Hackman & Lawler III (1971) ontwikkelden op basis van een model van Turner & Lawrence (1965) een viertal job characteristics die in belangrijke mate invloed uitoefenen op werktevredenheid. De vier dimensies die worden onderscheiden zijn variety, autonomy, task identity en feedback. Hoewel met deze factoren specifiek gedoeld wordt op karakteristieken van een baan, lijkt het aannemelijk dat sociale contacten binnen virtual communities hieraan bijdragen. Al eerder werd aangegeven dat virtual communities een bron van kennis en informatie zijn en dat men er nieuwe sociale en zakelijke contacten op doet (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002). Deze wisselwerking met leden buiten de organisatie, zou een groter gevoel van variëteit en autonomie kunnen bewerkstelligen. De werknemer is ten slotte niet meer afhankelijk van de organisatie en kan op ieder gewenst moment andere bronnen raadplegen. Invloeden van buiten de organisatie kunnen zorgen voor nieuwe inzichten en andere denkwijzen die meer variëteit en een gevoel van autonomie in het werk brengen. Tevens kan het sociale netwerk in de virtual communities worden gebruikt als klankbord om feedback te verkrijgen en zijn medewerkers hiervoor niet alleen aangewezen op collega’s en leidinggevenden. Op basis hiervan, is het zeer aannemelijk dat de deelname aan virtual communities een grotere werktevredenheid bewerkstelligt. Hieruit komt de volgende hypothese voort:

Hypothese 4

Deelname aan virtual communities heeft een positieve invloed op de tevredenheid over werk en carrière

CAREER SATISFACTION gedefinieerd

Naast betrokkenheid, wordt werktevredenheid als één van de belangrijkste voorspellers gezien van het verloop binnen organisaties (Currivan, 1999 p.495). Werktevredenheid wordt tevens in verband gebracht met productiviteit, het functioneren van de organisatie en de manier waarop medewerkers hun werk ervaren. Ook de kwaliteit van het leven buiten het werk om, zoals de mentale gesteldheid zouden positief door werktevredenheid worden beïnvloed (Kalleberg, 1977 p.124). Het is voor organisaties dan ook van belang om aandacht te besteden aan de werktevredenheid van medewerkers.

Werktevredenheid wordt gezien als een onderdeel van carrièresucces. Dit succes kan worden gedefinieerd als “the real or perceived achievements individuals have accumulated as a result of their work experiences” en opgedeeld in extrinsieke en intrinsieke componenten (Judge et al., 1995). Extrinsieke componenten zijn objectief en zichtbaar en uiten zich bijvoorbeeld in salaris en macht. Intrinsieke componenten zijn echter subjectief en worden over het algemeen geconceptualiseerd als career en job satisfaction (Gattiker & Larwood, 1988 p.573). Een veel gebruikte definitie van werkgerelateerde tevredenheid is afkomstig uit het werk van Locke (1969). Locke (1969 p.316) beschrijft werktevredenheid als “the pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job as achieving or facilitating one’s job values”. Ontevredenheid over het werk beschrijft Locke (1969 p.316) als “the unpleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job as frustrating or blocking the attainment of one’s values”. De persoonlijke waarden van medewerkers en de wijze waarop deze tot uiting komen in het werk, zijn binnen deze definitie de belangrijkste pijlers. Later beschrijft Locke (1976 p.1300) werktevredenheid als “pleasurable or positive emotional state resulting from an appraisal of one’s job or job experiences”. De persoonlijke waarden hebben hierin plaatsgemaakt voor een algemene plezierige waardering van het werk zelf.

Gattiker & Larwood (1988 p.573) beschrijven werktevredenheid als “the overall affective orientation of the individual toward his or her career or job role”. Waar Locke (1969; 1976) zich uitsluitend richt op de tevredenheid over een baan, gaan Gattiker & Larwood (1988) ook uit van de carrière en het werk in het algemeen. Kalleberg (1977 p.126) beschouwt werktevredenheid als een eenheid: een algehele attitude ten opzichte van het werk. Dat wil echter niet zeggen dat er binnen werktevredenheid geen dimensies te onderscheiden zijn. Medewerkers kunnen een positieve attitude ervaren ten opzichte van een onderdeel van het werk en een negatieve attitude ten opzichte van een ander onderdeel. De verschillende onderdelen middelen elkaar uit en leveren een algehele werktevredenheid of -ontevredenheid op (Kalleberg, 1977 p.126).

VIRTUAL COMMUNITIES & ORGANIZATIONAL COMMITMENT hypothese 3

Waar affectieve en continuïteitsbetrokkenheid gevoelig zijn voor invloeden van buiten de organisatie, is normatieve betrokkenheid meer persoons- en organisatiegebonden. Een gevoel van morele verplichting jegens de organisatie ontstaat volgens Allen & Meyer (1990 p.4) als het belang van loyaliteit door de organisatie continu benadrukt wordt. Daarnaast is de mate van loyaliteit ten aanzien van de organisatie gebaseerd op persoonlijke normen en waarden. Een duidelijk verband tussen deelname aan virtual communities en normatieve betrokkenheid ligt dan ook niet voor de hand. Wel zouden de afnemende affectieve en continuïteitsbetrokkenheid er voor kunnen zorgen dat ook de normatieve betrokkenheid daalt. Hoewel Allen & Meyer (1990 p.3) benadrukken dat de drie soorten betrokkenheid los van elkaar bestaan en zodoende op verschillende niveaus ervaren kunnen worden, lijkt het aannemelijk dat de componenten elkaar onderling beïnvloeden. Op basis hiervan zal de volgende, explorerende hypothese worden meegenomen in het onderzoek:

Hypothese 3

Deelname aan virtual communities heeft een negatieve invloed op normative commitment bij organisaties