tag:blogger.com,1999:blog-52726491101106249572024-03-19T09:56:41.506+01:00Elsa van BruggenBlog waarin ik schrijf over mijn scriptie, mijn werk en mijn persoonlijk/professionele ontwikkeling.Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.comBlogger34125tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-22238223178584503272011-04-26T10:34:00.002+02:002011-04-26T10:39:06.206+02:00De kracht van de cloudDe keuze aan tools op het internet (‘cloud’) is enorm en ze worden steeds professioneler. Bijna alles is al bedacht en de ontwikkelingen gaan door, in razend tempo. Wil je verzekerd zijn van state-of-the-art ondersteuning in je werk, maak dan gebruik van wat beschikbaar is. Probeer en experimenteer. Maar werkt dat wel echt zo?<br /><br /><span style="font-weight:bold;">Beide benen op de grond</span><br />Voordat je aan het werk gaat met tools uit de cloud is het belangrijk om er even bij stil te staan dat er een aantal dingen anders zullen zijn dan je bent gewend. In de privésfeer werken veel mensen al een tijd met allerlei (gratis) beschikbare tools (<a href="http://www.skype.com/intl/nl/home" target="_blank">Skype</a>, <a href="http://wordpress.com/" target="_blank">WordPress</a>, <a href="http://www.gmail.com/" target="_blank">Gmail</a>) en zijn gewend aan de mogelijkheden daarvan, maar ook aan de kaders of beperkingen. En dat is nou juist iets dat bij het zakelijk gebruik wel eens vergeten wordt.<br /><br />Organisaties zijn gewend aan vaste processen als er gekozen wordt voor een (nieuwe) ICT-oplossing. Systemen worden aangeschaft ter ondersteuning van de bedrijfsprocessen en vaak valt de keuze op grote pakketten, enterprise oplossingen, die via maatwerk worden aangepast aan de organisatie.<br /><br />Tools uit de cloud zijn echter niet zomaar ‘custom made’ voor de organisatie. Een samenwerkomgeving bijvoorbeeld (denk aan <a href="http://basecamphq.com/" target="_blank">Basecamp</a> of <a href="https://teambox.com/" target="_blank">Teambox</a>) is gestandaardiseerd en niet gemaakt met de intentie om aanpasbaar te zijn voor elke organisatie. En als er al mogelijkheid is om de tool meer aan te laten sluiten bij de wensen van de organisatie, dan kost dat vaak veel tijd en specialistische kennis. Er gaat daarom een belangrijke mindshift vooraf aan het succesvol zakelijk inzetten van tools uit de cloud.<br /><br />Dat gezegd hebbende… waarom zou je dan wel kiezen voor werken in de cloud?<br /><br /><a href="http://www.frankwatching.com/archive/2011/02/25/de-kracht-van-de-cloud/">Lees verder op Frankwatching</a>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-81054593452798602932010-11-11T16:36:00.002+01:002010-11-22T22:32:47.349+01:00Een selectie van tools uit 'the cloud'Voor en met Hutspot maakte ik een selectie van slimme tools die je kunt inzetten om je dagelijks werk makkelijker en leuker te maken. Sla de bladzijde om en zoom in om de plaat goed te kunnen bekijken.<div><br /></div><div>Met dank aan <a href="http://www.keesromkes.nl/">@keesromkes</a> en <a href="http://bastiaanboerkamp.blogspot.com/">@bastiaanb</a><br /><br /><div><object style="width:600px;height:450px"><param name="movie" value="http://static.issuu.com/webembed/viewers/style1/v1/IssuuViewer.swf?mode=embed&viewMode=presentation&layout=http%3A%2F%2Fskin.issuu.com%2Fv%2Flight%2Flayout.xml&showFlipBtn=true&documentId=101111153230-94b0bf84a3ea460fa7f17ca1706c4bb5&docName=tools_uit_de_cloud_plaat&username=Elsavb&loadingInfoText=Slimme%20tools%20uit%20de%20cloud&et=1289489916512&er=48"><param name="allowfullscreen" value="true"><param name="menu" value="false"><embed src="http://static.issuu.com/webembed/viewers/style1/v1/IssuuViewer.swf" type="application/x-shockwave-flash" allowfullscreen="true" menu="false" style="width:600px;height:450px" flashvars="mode=embed&viewMode=presentation&layout=http%3A%2F%2Fskin.issuu.com%2Fv%2Flight%2Flayout.xml&showFlipBtn=true&documentId=101111153230-94b0bf84a3ea460fa7f17ca1706c4bb5&docName=tools_uit_de_cloud_plaat&username=Elsavb&loadingInfoText=Slimme%20tools%20uit%20de%20cloud&et=1289489916512&er=48"></embed></object><div style="width:600px;text-align:left;"><a href="http://issuu.com/Elsavb/docs/tools_uit_de_cloud_plaat?mode=embed&viewMode=presentation&layout=http%3A%2F%2Fskin.issuu.com%2Fv%2Flight%2Flayout.xml&showFlipBtn=true" target="_blank">Open publication</a> - Free <a href="http://issuu.com/" target="_blank">publishing</a> - <a href="http://issuu.com/search?q=web%202.0" target="_blank">More web 2.0</a></div></div></div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-59324781176831280212010-11-11T10:29:00.003+01:002010-11-11T10:36:18.509+01:00Slimme tools voor het 'nieuwe samenwerken'Hoe techniek mensen in organisaties kan verbinden. Een aantal concrete voorbeelden van tools. <div><br /><div><object style="width:600px;height:225px"><param name="movie" value="http://static.issuu.com/webembed/viewers/style1/v1/IssuuViewer.swf?mode=embed&layout=http%3A%2F%2Fskin.issuu.com%2Fv%2Fcolor%2Flayout.xml&backgroundColor=CCCCCC&showFlipBtn=true&documentId=101111092901-84888b1559cd4a1d8202d593dcd28925&docName=cloud_tools&username=Elsavb&loadingInfoText=Slimme%20tools%20voor%20het%20'nieuwe%20samenwerken'&et=1289468230943&er=35"><param name="allowfullscreen" value="true"><param name="menu" value="false"><embed src="http://static.issuu.com/webembed/viewers/style1/v1/IssuuViewer.swf" type="application/x-shockwave-flash" allowfullscreen="true" menu="false" style="width:600px;height:225px" flashvars="mode=embed&layout=http%3A%2F%2Fskin.issuu.com%2Fv%2Fcolor%2Flayout.xml&backgroundColor=CCCCCC&showFlipBtn=true&documentId=101111092901-84888b1559cd4a1d8202d593dcd28925&docName=cloud_tools&username=Elsavb&loadingInfoText=Slimme%20tools%20voor%20het%20'nieuwe%20samenwerken'&et=1289468230943&er=35"></embed></object><div style="width:600px;text-align:left;"><a href="http://issuu.com/Elsavb/docs/cloud_tools?mode=embed&layout=http%3A%2F%2Fskin.issuu.com%2Fv%2Fcolor%2Flayout.xml&backgroundColor=CCCCCC&showFlipBtn=true" target="_blank">Open publication</a> - Free <a href="http://issuu.com/" target="_blank">publishing</a> - <a href="http://issuu.com/search?q=web%202.0" target="_blank">More web 2.0</a></div></div></div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-54876542234603535872010-09-20T09:54:00.003+02:002010-09-20T10:00:18.538+02:00Betrokkenheid door interne social mediaHet gebruik van sociale media vermindert onze betrokkenheid bij de organisatie waar we werken. Betrokkenheid is echter essentieel om verzuim en verloop terug te dringen. In dit artikel plaats ik het gebruik van interne sociale media in een kader van 3 factoren die bijdragen aan betrokkenheid.<div><b><br /></b>In een <a href="http://www.frankwatching.com/archive/2010/03/26/virtual-communities-kans-of-bedreiging/">eerdere blog</a> beschreef ik de uitkomsten van mijn onderzoek naar het gebruik van virtual communities (Twitter en LinkedIn) en de manier waarop dit van invloed is op werktevredenheid en betrokkenheid bij organisaties. De belangrijkste <a href="http://elsavanbruggen.blogspot.com/2009/11/virtual-communities-kans-of-bedreiging.html">conclusie</a> uit deze studie: het actief gebruiken van virtual communities zorgt ervoor dat werknemers minder betrokken zijn bij de organisatie waarvoor zij werken. Het actief gebruiken van virtual communities leidt wel tot meer tevredenheid over carrière en werk. Persoonlijke, professionele ontwikkeling is in beide relaties een belangrijke factor. Het is namelijk die persoonlijke en professionele ontwikkeling die mensen opdoen door Twitter en LinkedIn te gebruiken, die ervoor zorgt dat zij minder betrokken en meer tevreden zijn.</div><div><br /></div><div><a href="http://www.frankwatching.com/archive/2010/08/30/betrokkenheid-door-interne-social-media/">Lees verder op Frankwatching.</a></div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-31876861373222114762010-06-30T15:42:00.002+02:002010-06-30T15:51:55.854+02:00De kracht van sociale media voor interne communicatie<a href="http://twitter.com/writeaholic_nl">Saskia de Laa</a>t deed in opdracht van de TU/e onderzoek naar social media en interne communicatie. Vandaag publiceerde zij haar resultaten op Frankwatching. Erg interessant onderzoek en mooi om te zien hoe haar conclusies aansluiten op mijn scriptie!<div><br /></div><div><i>"Steeds meer bedrijven zetten social media voor IC-doeleinden. En dat is niet verwonderlijk. Social media bieden ontzettend veel kansen voor interne communicatie. Ze kunnen dienen als networking tool: hoe vind je de collega’s met de juiste kennis en ervaring? Maar ook als monitoringsinstrument (wat leeft er?), als manier om kennis- en informatieuitwisseling te stimuleren, om samenwerken in projectteams te faciliteren en zo de binding met de organisatie en het gevoel van ‘trots’ te vergroten."</i></div><div><br /></div><div><a href="http://www.frankwatching.com/archive/2010/06/30/de-kracht-van-social-media-voor-interne-communicatie/">Lees verder op Frankwatching.</a> </div><div><br /></div><div>Het volledige onderzoek is te downloaden op <a href="http://www.writeaholic.nl">www.writeaholic.nl</a>. </div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-61778745740644081722010-05-31T12:38:00.002+02:002010-05-31T13:23:14.226+02:00What's in your school bag?'<a href="http://www.flickr.com/groups/whats_in_your_bag/pool/">What's in your bag</a>' is een community van Flickr gebruikers die de inhoud van hun (school)tas op de foto zetten. Ook de schooltassen van studenten. Naast toiletartikelen, pennen, fruit en andere prullaria geeft de serie foto's een goede indruk van hoe de inhoud van onze tas in de afgelopen jaren veranderd is. Niet alleen papier maar ook smartphones, iPods en laptops zijn alom vertegenwoordigd. Maar, speelt het (hoger) onderwijs hier wel voldoende op in?<div><br /></div><div>In de afgelopen jaren hebben wij heel wat in de schoolbanken gezeten; zowel op het HBO als de universiteit. De voornaamste moderne middelen die worden ingezet om het onderwijs te ondersteunen zijn e-mail, PowerPoint en een omgeving waar docenten (een deel van) hun lesmateriaal en cijfers publiceren. Zo nu en dan neemt een student een laptop mee naar college om mee te tikken, maar dat is het dan ook wel. Een schril contrast met hetgeen studenten in hun vrije tijd en onderling op het net doen: <a href="http://www.hyves.nl">Hyves</a>, <a href="http://www.youtube.com">YouTube</a>, <a href="http://www.facebook.com">Facebook</a>, <a href="http://docs.google.com">Google Docs</a>, <a href="http://www.google.nl/search?hl=nl&client=safari&rls=en&defl=nl&q=define:Instant+messaging&ei=pBf9S66qGofa-Qad5dXECw&sa=X&oi=glossary_definition&ct=title&ved=0CBUQkAE">Instant Messaging</a> etc. Dat studenten tegenwoordig zo veel tijd op het internet doorbrengen, biedt kansen voor onderwijsinstellingen: niet alleen om met studenten te communiceren, maar ook om het onderwijs te verrijken, te verbeteren en de spaarzame tijd van docenten efficiënter in te delen.</div><div><br /></div><div><a href="http://www.frankwatching.com/archive/2010/05/31/whats-in-your-schoolbag/">Lees verder op Frankwatching.</a> </div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-56359291602361007702010-05-05T10:09:00.001+02:002010-05-05T10:10:28.385+02:00Onderwijs verbeteren met 2.0 tools“Wat zit er tegenwoordig in de tas van een student?” Met deze vraag openden TamTam en Hutspot hun presentatie over Web 2.0 toepassingen in het onderwijs bij de Hogeschool Rotterdam. Want, de kans is groot dat de student van tegenwoordig niet alleen boeken en een pen meeneemt, maar ook een laptop en een smartphone. Studenten brengen een groot deel van hun tijd op internet door en dat biedt kansen voor onderwijsinstellingen: niet alleen om met studenten te communiceren, maar ook om het onderwijs te verrijken, te verbeteren en de spaarzame tijd van docenten efficiënter in te delen.<div><br /></div><div><a href="http://www.hutspot.nl/2010/onderwijs-verbeteren-met-2-0-tools/">Lees verder op Hutspot.nl</a></div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-81848543539202221662010-05-05T09:58:00.002+02:002010-05-05T10:00:39.228+02:00Virtual communities: kans of bedreiging?<div><div><i>De opkomst van virtual communities draagt er aan bij dat onze wereld steeds groter wordt. Op professioneel vlak staan we niet meer alleen in contact met directe collega’s, maar leggen we heel eenvoudig ook relaties buiten de grenzen van onze organisatie. Maar wat doet dit met de relatie die we hebben met onze werkgever? En zouden we ons werk hierdoor anders gaan ervaren?</i></div><div><br /></div><div>Deze vragen vormden de basis voor mijn afstudeeronderzoek naar de deelname aan Twitter en LinkedIn en de invloed ervan op de relatie tussen medewerker en organisatie. Om een antwoord te vinden besloot ik me te concentreren op twee aspecten die, in tegenstelling tot virtual communities, al zo’n 40 jaar uitgebreid bestudeerd worden in de organisatiewetenschappen. Namelijk, betrokkenheid bij organisaties en de tevredenheid over werk en carrière. Beide aspecten worden belangrijk geacht voor het succes van organisaties, bijvoorbeeld omdat ze bijdragen aan het verminderen van het verloop van medewerkers.</div></div><div><br /></div><div><a href="http://www.frankwatching.com/archive/2010/03/26/virtual-communities-kans-of-bedreiging/">Lees verder op Frankwatching. </a></div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-36838716397690811572010-02-15T21:10:00.000+01:002010-02-15T21:11:08.828+01:00IK BEN ELSA de nieuwsgierigheid wint... (korte versie)<div class="prezi-player"><style type="text/css" media="screen">.prezi-player { width: 550px; } .prezi-player-links { text-align: center; }</style><object id="prezi_-pbiyitbg_ve" name="prezi_-pbiyitbg_ve" classid="clsid:D27CDB6E-AE6D-11cf-96B8-444553540000" width="550" height="400"><param name="movie" value="http://prezi.com/bin/preziloader.swf"/><param name="allowfullscreen" value="true"/><param name="allowscriptaccess" value="always"/><param name="bgcolor" value="#ffffff"/><param name="flashvars" value="prezi_id=-pbiyitbg_ve&lock_to_path=1&color=ffffff&autoplay=no"/><embed id="preziEmbed_-pbiyitbg_ve" name="preziEmbed_-pbiyitbg_ve" src="http://prezi.com/bin/preziloader.swf" type="application/x-shockwave-flash" allowfullscreen="true" allowscriptaccess="always" width="550" height="400" bgcolor="#ffffff" flashvars="prezi_id=-pbiyitbg_ve&lock_to_path=1&color=ffffff&autoplay=no"></embed></object><div class="prezi-player-links"><p><a title="Verkorte versie waarbij niet wordt ingezoomd op de onderdelen van het CV" href="http://prezi.com/-pbiyitbg_ve/">Ik ben Elsa (korte versie)</a> on <a href="http://prezi.com">Prezi</a></p></div></div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-26565503024113594612010-01-10T22:39:00.003+01:002010-01-10T22:49:02.388+01:00IK BEN ELSA de nieuwsgierigheid wint...De afgelopen weken heb ik gewerkt aan een presentatie over mezelf. Vooral ook voor mezelf. Ik vind het belangrijk om na te denken over wie ik ben en wat ik wil, voordat ik dat aan jou kan vertellen. Kijk maar, het spreekt aardig voor zich. <div><br /></div><div>(Kies rechts onderaan bij 'more' voor de fullscreen optie en navigeer door op het pijltje naar rechts te klikken, onderaan in het scherm. Het pad speelt zich vanzelf in de goede volgorde af. Als de drie foto's in het midden in beeld komen, is de presentatie helemaal geladen.)<br /><br /><br /><object id="prezi_c9qu7jjnzweo" name="prezi_c9qu7jjnzweo" classid="clsid:D27CDB6E-AE6D-11cf-96B8-444553540000" width="550" height="400"> <param name="movie" value="http://prezi.com/bin/preziloader.swf"> <param name="allowfullscreen" value="true"> <param name="allowscriptaccess" value="always"> <param name="bgcolor" value="#ffffff"> <param name="flashvars" value="prezi_id=c9qu7jjnzweo&lock_to_path=0&color=ffffff&autoplay=no"> <embed id="preziEmbed_c9qu7jjnzweo" name="preziEmbed_c9qu7jjnzweo" src="http://prezi.com/bin/preziloader.swf" type="application/x-shockwave-flash" allowfullscreen="true" allowscriptaccess="always" width="550" height="400" bgcolor="#ffffff" flashvars="prezi_id=c9qu7jjnzweo&lock_to_path=0&color=ffffff&autoplay=no"></embed> </object> </div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com22tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-34898298857544350932009-11-10T20:47:00.001+01:002009-11-10T20:58:27.449+01:00MASTER THESIS definitieve versie<object style="width:420px;height:297px" ><param name="movie" value="http://static.issuu.com/webembed/viewers/style1/v1/IssuuViewer.swf?mode=embed&layout=http%3A%2F%2Fskin.issuu.com%2Fv%2Flight%2Flayout.xml&showFlipBtn=true&documentId=091110194648-93fe19dff76742699a81bc0d52f11c79&docName=master_thesis__virtual_communities_&username=Elsavb&loadingInfoText=Master%20Thesis%20'Virtual%20Communities'&et=1257882875361&er=2" /><param name="allowfullscreen" value="true"/><param name="menu" value="false"/><embed src="http://static.issuu.com/webembed/viewers/style1/v1/IssuuViewer.swf" type="application/x-shockwave-flash" allowfullscreen="true" menu="false" style="width:420px;height:297px" flashvars="mode=embed&layout=http%3A%2F%2Fskin.issuu.com%2Fv%2Flight%2Flayout.xml&showFlipBtn=true&documentId=091110194648-93fe19dff76742699a81bc0d52f11c79&docName=master_thesis__virtual_communities_&username=Elsavb&loadingInfoText=Master%20Thesis%20'Virtual%20Communities'&et=1257882875361&er=2"/></object>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-87447173457385749472009-11-10T20:20:00.003+01:002009-11-14T10:23:35.266+01:00VIRTUAL COMMUNITIES, KANS OF BEDREIGING?<div style="text-align: justify;">Het is alweer een tijd geleden dat ik voor het laatst een blog publiceerde over mijn afstudeerscriptie. Hierin stond de vraag centraal in hoeverre de deelname aan de virtual communities Twitter en LinkedIn de werktevredenheid en de betrokkenheid van medewerkers bij organisaties beïnvloedt. Op basis van een theoretisch onderzoek formuleerde ik een viertal hypothesen die ik door middel van een online enquête en kwantitatieve methoden heb getoetst. Na een heftige eindsprint heb ik de thesis succesvol afgerond en is het tijd om een overall conclusie te presenteren. In de laatste maand heb ik onder leiding van mijn begeleiders kritisch naar de uitkomsten van het onderzoek gekeken, waardoor ik naast zwart en wit ook grijstinten heb kunnen ontdekken in de resultaten. Dit heeft een algemene conclusie en een aantal praktische aanbevelingen opgeleverd. </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">De resultaten van het onderzoek wijzen uit dat zowel de deelname aan Twitter als LinkedIn ervoor zorgen dat medewerkers minder betrokken zijn bij hun organisatie en zodoende sneller de stap nemen om de organisatie te verlaten. Voor bedrijven is dit een interessante en tevens zorgwekkende conclusie. Immers, het is belangrijk om zorgvuldig om te gaan met het menselijk kapitaal dat een essentiële hulpbron vormt voor competitief voordeel. In dat licht is het voor organisaties goed om na te gaan in hoeverre zij kunnen inspelen op de ontwikkelingen van sociale media en virtual communities om medewerkers meer te binden. Steeds meer organisaties zijn wel actief op Twitter en LinkedIn om in contact te komen met (potentiële) klanten en nieuwe medewerkers, maar het wordt nog te weinig ingezet voor het binden van de huidige medewerkers. Het is duidelijk dat ook de eigen medewerkers actief zijn op allerlei sociale media en dit maakt virtual communities juist tot de uitgelezen plaats om de zichtbaarheid van de organisatie te vergroten. In het geval van LinkedIn is het met name de deelname aan <i>groups</i> die ervoor zorgt dat medewerkers zichzelf op professioneel gebied ontwikkelen en zich distantiëren van de organisatie. Bedrijven zouden zich actiever binnen deze groepen kunnen begeven om de dialoog met medewerkers aan te gaan. Bijvoorbeeld door zelf groepen op te starten voor medewerkers en oud-medewerkers. Deze groepen kunnen voor verschillende doeleinden worden gebruikt, zoals het verstrekken van informatie maar ook voor het delen van kennis en het stimuleren van discussies en interactie. Twitter en LinkedIn kunnen tevens worden gebruikt voor het creëren van ambassadeurs. Hiermee kan een win-win situatie ontstaan waarbij medewerkers de kans krijgen om zichzelf te ontwikkelen en hun eigen succes te creëren, terwijl zij tegelijkertijd de organisatie promoten. Organisaties die medewerkers vanuit intrinsieke motivatiefactoren weten te enthousiasmeren worden aantrekkelijker voor potentiële medewerkers en klanten. </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">Het herzien van de resultaten van dit onderzoek heeft daarnaast een nieuw inzicht verworven in de relatie tussen de deelname aan virtual communities en de werktevredenheid van de medewerkers. In eerste instantie werd deze hypothese verworpen door een gebrek aan bewijs voor een positieve relatie tussen beide aspecten. Er bleek wel degelijk een verband aanwezig te zijn, echter niet sterk genoeg om in eerste instantie op te merken. Met name het actief volgen van posts op Twitter heeft een positieve uitwerking op de werktevredenheid van medewerkers. Vanwege het beperkte aantal respondenten die deelnamen aan Twitter ten tijde van dit onderzoek, is dit verband niet voldoende aan het licht gekomen, terwijl er toch voldoende bewijs aanwezig is dat de trend niet op toeval berust is. Interessanter nog is het feit dat deze relatie mede tot stand komt door de professionele ontwikkeling en groei die wordt gestimuleerd door het gebruiken van Twitter. Iets dat niet geheel onverwacht is als we kijken naar de traditionele factoren die bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière. Een gevoel van autonomie, variatie en het verkrijgen van feedback worden hierbij vaak genoemd. </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">Kortom, minder betrokken maar meer tevreden. Medewerkers worden binnen beide virtual communities gestimuleerd om zichzelf te ontwikkelen en contacten aan te gaan met vakgenoten en mensen met dezelfde passie. Tegelijkertijd wordt deze ontwikkeling omgezet in meer tevredenheid over de eigen carrière en werkzaamheden en in een zwakkere band met de organisatie. Dit biedt een goed uitgangspunt voor organisaties om de tevreden medewerkers niet weg te laten drijven maar ze juist op te zoeken in virtual communities en meer te betrekken bij de organisatie. </div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com3tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-66464512345027684242009-08-29T16:22:00.002+02:002010-03-04T14:22:06.023+01:00VIRTUAL COMMUNITIES & CAREER SATISFACTION discussie 3<div style="text-align: justify;">In deel 1 en deel 2 van deze discussie werd de relatie tussen deelname aan virtual communities en organisationele betrokkenheid besproken. In deel 3 wordt hypothese 3 besproken die uitgaat van een relatie tussen de tevredenheid over werk en carrière en de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn. Daarnaast wordt ingegaan op hypothese 4, waarin wordt verondersteld dat professionele groei een rol speelt binnen de relatie tussen virtual communities en werktevredenheid:</div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;"><i>Actieve deelname aan member-initiated virtual communities heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid over werk en carrière</i></div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;"><i>De positieve relatie tussen actieve deelname aan member-initiated virtual communities en werktevredenheid wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling</i></div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">Over het algemeen wordt werktevredenheid gemeten aan de hand van multi-item schalen (o.a. Kalleberg, 1977; Vitell & Davis, 1990; Judge et al., 1999). De vragenlijsten bestaan dan uit verschillende onderdelen zoals tevredenheid over het salaris, de collega’s en de leidinggevende. In dit onderzoek zijn deze dimensies echter minder van belang omdat de algehele maat van tevredenheid over de carrière en de huidige baan worden gemeten. Om die reden is ervoor gekozen om de twee vragen over te nemen waarmee Lounsbury et al. (2003) <i>career</i> <i>satisfaction</i> meten. De vragen zijn vertaald naar het Nederlands en luiden: “<i>Ik ben tevreden over mijn carrière</i>” en “<i>Ik ben tevreden over mijn huidige baan</i>”. Professionele groei is geen vast omkaderd concept. Daarom zijn voor dit onderzoek vijf vragen geformuleerd over de mate waarin men zichzelf professioneel ontwikkelt door nieuws en actualiteiten uit het vakgebied in de gaten te houden en met anderen te praten over vakgerelateerde zaken. Een voorbeeld hiervan is de vraag “<i>Ik vind dat ik het aan mezelf verplicht ben om te blijven leren over mijn professie en vakgebied</i>”. De vragen zijn getoetst aan de hand van een zevenpuntsschaal van Likert, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot “helemaal mee eens” (7). Voor de vragen over de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn wordt verwezen naar het eerste deel uit deze discussie. </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;"><div style="text-align: justify;">In het geval van Twitter is geen significante relatie, maar wel een lichte trend gevonden in relatie tot de tevredenheid over werk en carrière. Deze positieve verhouding wordt gemedieerd door de factor professionele groei en ontwikkeling. Dit sluit aan bij verschillende onderzoeken die ervan uitgaan dat de deelname aan virtual communities bijdraagt aan de ontwikkeling van de deelnemers (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002) en dat persoonlijke ontwikkeling bijdraagt aan de tevredenheid over werk en carrière (Hackman & Lawler III, 1971 en Acker, 2004). Wat hierbij opvalt, is dat dit verband niet terug wordt gezien bij de deelname aan LinkedIn, hoewel andere analyses wel aantonen dat voornamelijk de deelname aan groepen op LinkedIn een positieve invloed uitoefent op persoonlijke groei en ontwikkeling en dat dit de continuïteitsbetrokkenheid vermindert. Een mogelijke verklaring hiervoor zou kunnen liggen in het gegeven dat de persoonlijke ontwikkeling die bijdraagt aan de tevredenheid wordt gestimuleerd door aspecten als autonomy, variety en feedback (Hackman & Lawler III, 1971) en dat deze aspecten wellicht meer naar voren komen in Twitter dan in LinkedIn. Voornamelijk het gevoel van autonomie en de variëteit sluiten meer aan bij de kenmerken van Twitter. De groepen waaraan men deelneemt in LinkedIn zijn meer omkaderde en gesloten groepen dan de community waarin met zich in Twitter begeeft. Bovendien zijn de groepen op LinkedIn veelal gebonden aan een specifiek onderwerp en zijn de leden hiervan minder gevarieerd. Het gevoel van autonomie en variëteit zou hierdoor minder aanwezig kunnen zijn dan in Twitter, waar in veel mindere mate sprake is van afgesloten groepen en subcommunities. </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">Opvallend is de tegenstelling ten opzichte van de stelling van Blau et al. (1998), Veiga (1983) en Rheingold (1993). Blau et al. (1998) en Veiga (1983) beargumenteren dat sociale contacten binnen offline communities de tevredenheid over werk en carrière vergroten en Rheingold (1993) geeft aan dat men in virtual communities dezelfde activiteiten ontplooit als in het echte leven. Door beide stellingen samen te trekken, zouden we ervan uit kunnen gaan dat de sociale contacten binnen virtual communities de tevredenheid over werk en carrière vergroten. Het gegeven dat dit niet volledig wordt ondersteund door de resultaten van dit onderzoek doet vermoeden dat er, in sommige communities meer dan andere, wel degelijk verschillen zijn ten opzichte van offline communities. Ook hierin kunnen we de tegengestelde resultaten van Twitter en LinkedIn terugzien. Namelijk, Twitter is naast zakelijk ook een sociaal medium, wat een betere afspiegeling zou kunnen geven van het dagelijks leven, dan het uitsluitend zakelijk georiënteerde LinkedIn. </div></div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;"><b>CONCLUSIE</b></div><div style="text-align: justify;">Hypothese 3 wordt zowel voor Twitter als LinkedIn verworpen. Hypothese 4 wordt dientengevolge ook verworpen, al is er wel een positieve relatie gevonden tussen de deelname aan Twitter en LinkedIn en professionele ontwikkeling.</div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-35923755459610531932009-08-29T16:14:00.004+02:002010-03-04T14:09:53.333+01:00VIRTUAL COMMUNITIES & ORGANIZATIONAL COMMITMENT discussie 2<div style="text-align: justify;">In het tweede deel van de discussie zal in worden gegaan op de tweede hypothese uit dit onderzoek, namelijk:</div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;"><i>Actieve deelname aan member-initiated virtual communities heeft een negatieve invloed op de continuïteitsbetrokkenheid van medewerkers bij organisaties</i></div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">Daarnaast zullen de resultaten worden besproken van de explorerende onderzoeksvraag die werd opgenomen voor het derde component van betrokkenheid: </div><div style="text-align: justify;"><i><br /></i></div><div style="text-align: justify;"><i>In hoeverre heeft actieve deelname aan member-initiated virtual communities invloed op de normatieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties?</i></div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">Net als affectieve betrokkenheid zijn normatieve en continuïteitsbetrokkenheid gemeten aan de hand van de door De Gilder et al. (1997) vertaalde vragen van het Three-Component Model of Commitment van Allen en Meyer (1990). Voor continuïteitsbetrokkenheid werden vijf vragen gesteld zoals “<i>Ik heb het gevoel dat ik te weinig alternatieven heb om nu ontslag te nemen</i>”. Ook <i>normative commitment</i> werd gemeten met een schaal van vijf vragen, waar “<i>Ik vind dat iemand loyaal zou moeten zijn ten opzichte van zijn of haar organisatie</i>” een voorbeeld van is. Voor de vragen over actieve deelname aan Twitter en LinkedIn wordt verwezen naar het eerste deel uit deze discussie. </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;"><div style="text-align: justify;">Op basis van de resultaten kan worden vastgesteld dat zowel de deelname aan Twitter als LinkedIn een negatieve invloed uitoefenen op continuïteitsbetrokkenheid. Het gaat hier echter over specifieke onderdelen van de deelname aan Twitter en LinkedIn, namelijk het lezen van posts op Twitter in combinatie met het zelf plaatsen van posts en de deelname aan groepen op LinkedIn. Continuïteitsbetrokkenheid kan enerzijds worden gezien als het bewustzijn van de kosten die gepaard gaan met het verlaten van de organisatie en anderzijds als het aantal alternatieven dat aanwezig is buiten de organisatie (Meyer & Allen, 1991). De tweeledigheid van continuïteitsbetrokkenheid is terug te zien in de resultaten van dit onderzoek. Namelijk, het regelmatig bezoeken van de website en het aantal connecties op LinkedIn, factoren die bij zouden dragen aan de zichtbaarheid van andere alternatieven, hebben geen invloed op continuïteitsbetrokkenheid. Hieruit zou opgemaakt kunnen worden, dat de zichtbaarheid van andere alternatieven alleen niet voldoende is om de betrokkenheid te doen dalen. De deelname aan groepen op LinkedIn zorgt juist wel voor minder betrokkenheid. Binnen de groepen wordt kennis gedeeld, informatie uitgewisseld en nieuwe contacten opgedaan; activiteiten die meer investering behoeven dan alleen het vergroten van het netwerk door middel van connecties. Dit sluit bovendien aan bij de resultaten uit de aanvullende analyse: de relatie tussen de deelname aan groepen op LinkedIn en continuïteitsbetrokkenheid wordt deels gemedieerd door persoonlijke groei en ontwikkeling. Oftewel, met name aspecten die tot uiting komen in de groepen, zoals het voeren van discussies en het delen van kennis, zorgen voor meer investeringen in de community. </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">Hetzelfde geldt voor het gebruik van Twitter: het actief lezen van de posts van anderen in combinatie met het zelf actief posten, oftewel het betrokken zijn bij de mensen in de community, heeft een negatieve invloed op continuïteitsbetrokkenheid. Hieruit zou opgemaakt kunnen worden dat met name de side bet theorie van toepassing is op de relatie tussen de deelname aan virtual communities en continuïteitsbetrokkenheid. Immers, door meer te investeren in communities zou een netwerk opgebouwd kunnen worden wat een dusdanige solide basis is, dat de investeringen die verloren gaan bij het verlaten van de organisatie hierdoor worden opgevangen. Het zichtbare aantal alternatieven buiten de eigen organisatie is hierbij dan minder van belang. </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">Dit sluit tevens aan bij McLure Wasko en Faraj (2000) die stellen dat de voornaamste reden om deel te nemen aan communities de algemene reciprociteit is die aanwezig is binnen de community. Investeringen in de community betalen zich later terug, waardoor de deelname als zeer waardevol wordt gezien. Als deze investeringen in de community zorgen voor minder betrokkenheid bij organisaties dan roept dit de vraag op in hoeverre virtual communities een belangrijker middel worden voor het delen van kennis en informatie dan de traditionele organisatievorm. Met andere woorden, zouden medewerkers steeds minder gaan investeren in hun eigen organisatie? </div></div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">De bestaande literatuur bood geen basis om aan te nemen dat de deelname aan virtual communities invloed uitoefent op de derde component van betrokkenheid: normatieve betrokkenheid. Dit verband is wel meegenomen in de analyse, als zijnde een explorerende onderzoeksvraag. De resultaten tonen in lijn met de verwachting geen verband aan tussen de deelname aan virtual communities en normatieve betrokkenheid in dit onderzoek. Hieruit is op te maken dat de drie componenten van betrokkenheid los staan van elkaar en, zoals Allen en Meyer (1990) beschrijven, onafhankelijk van elkaar op verschillende niveaus kunnen worden ervaren. Er wordt dan ook niet verwacht dat verder onderzoek in deze richting andere resultaten oplevert en van toegevoegde waarde zou zijn voor de theorievorming.</div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;"><b>CONCLUSIE</b></div><div style="text-align: justify;">Hypothese 2 wordt zowel voor Twitter als LinkedIn aangenomen.</div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-56749291404062983032009-08-29T16:02:00.002+02:002009-08-29T16:13:58.679+02:00VIRTUAL COMMUNITIES & ORGANIZATIONAL COMMITMENT discussie 1<div style="text-align: justify;">In de voorgaande posts werden op basis van wetenschappelijke literatuur vier hypothesen geformuleerd. Om deze hypothesen te toetsen, is gebruik gemaakt van een online vragenlijst op Twitter en LinkedIn alsmede twee diepte-interviews met pioniers op het gebied van sociale media. De resultaten zullen worden besproken in de vorm van een discussie waarin een terugkoppeling wordt gemaakt naar de literatuur en de behandelde theorieën. In dit eerste deel van de discussie wordt ingegaan op de eerste hypothese:</div><div style="text-align: justify;"><i><br /></i></div><div style="text-align: justify;"><i>Actieve deelname aan member-initiated virtual communities heeft een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties</i></div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;"><i></i>Organisationele betrokkenheid is in dit onderzoek aan de hand van het <i>Three-Component Model of Commitment</i> van Allen en Meyer (1990) onderverdeeld in affectieve, normatieve en continuïteitsbetrokkenheid. De vragen in de online survey zijn ontleend aan de originele vragenlijst van Allen en Meyer, welke vertaald werd naar het Nederlands door De Gilder et al. (1997). De auteurs voerden een betrouwbaarheids- en validiteitstoets uit de op de vertaalde vragen, waarbij in totaal vijftien vragen overbleven. Affectieve betrokkenheid is gemeten aan de hand van vijf vragen zoals “<i>Ik voel me emotioneel gehecht aan de organisatie waar ik werkzaam ben</i>”. De vragen zijn gemeten aan de hand van een zevenpunt Likert schaal, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot “helemaal mee eens” (7). De deelname aan Twitter werd gemeten aan de hand van het aantal volgers, het aantal mensen dat men volgt, de frequentie waarmee men posts van anderen leest en de frequentie waarmee men zelf posts plaatst (dagelijks, wekelijks, maandelijks). De deelname aan LinkedIn werd gemeten aan de hand van het aantal connecties, de frequentie waarmee men de website bezoekt (dagelijks, wekelijks, maandelijks) en het wel of niet deelnemen aan Groups. </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">De resultaten laten zien dat de actieve deelname aan virtual communities van invloed is op de affectieve betrokkenheid bij organisaties. Er is echter alleen sprake van een verband in het geval van Twitter en niet in het geval van LinkedIn. De resultaten geven een tweeledig beeld van deze relatie. Enerzijds wordt affectieve betrokkenheid negatief beïnvloed door het aantal mensen dat men volgt, terwijl aan de andere kant de affectieve betrokkenheid positief wordt beïnvloed door het actief lezen van de posts van anderen. Het feit dat alleen het aantal mensen dat men volgt verantwoordelijk is voor de afname van affectieve betrokkenheid, kan verklaard worden door terug te grijpen naar de <i>self-categorization</i> theorie. Hogg en Terry (2000) geven aan dat volgens deze theorie groepen mensen worden beschouwd als belichaming van een relevant prototype en zodoende ingedeeld in categorieën. De groep waarmee men op basis van het prototype de beste aansluiting ervaart, wordt beschouwd als de meest saillante groep (Hogg & Terry, 2000; Hogg et al., 1990). Op Twitter is men in staat om volgens geheel eigen inzicht een groep mensen samen te stellen die als meest passend wordt beschouwd. Een logisch gevolg hiervan is dat naarmate de omvang van deze groep groter wordt, het prototype beter passend is en Twitter als meest saillant wordt gezien. De affectieve betrokkenheid bij de organisatie verschuift zodoende meer naar de achtergrond. In vergelijking tot de bestaande theorie over affectieve betrokkenheid, kan dit resultaat opmerkelijk worden genoemd. Affectieve betrokkenheid werd voorheen namelijk vooral in verband gebracht met interne factoren. Het toepassen van de <i>self-categorization</i> theorie op organisationele betrokkenheid in de context van virtual communities, werpt een nieuw licht op de traditionele bevindingen. </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">Vanuit de gedachtegang van de <i>self-categorization</i> theorie die in de voorgaande alinea uiteen is gezet, is het opmerkelijk dat het actief lezen van berichten van anderen <i>wel</i> een positieve invloed heeft op de affectieve betrokkenheid. Echter, indien we uitgaan van de verwachting dat collega’s en de organisaties zelf ook actief zijn op Twitter, zou de virtual community juist dienst kunnen doen als binding tussen werkgever en werknemer. Deze verklaring wordt ondersteund door de resultaten uit de interviews. De respondenten geven aan dat medewerkers steeds meer thuis werken en minder op kantoor aanwezig zijn, waardoor virtual communities juist ingezet kunnen worden voor het bewerkstelligen van meer binding met de organisatie. Er zijn tot op heden geen onderzoeken voorhanden die ondersteuning kunnen bieden voor deze argumentatie. Onderzoeken uit andere stromingen zoals <i>computer-mediated communication</i> zouden geraadpleegd kunnen worden en als basis kunnen dienen voor verder onderzoek in deze richting. </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;"><b>CONCLUSIE</b></div><div style="text-align: justify;">Hypothese 1 wordt in het geval van Twitter gedeeltelijk aangenomen. Vanwege het ontbreken van een verband in het geval van LinkedIn, zal de hypothese voor LinkedIn worden verworpen.</div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-53421242856166840282009-07-18T15:01:00.007+02:002010-03-12T14:56:34.653+01:00RESULTATEN LinkedInHet onderstaande figuur geeft een schematische weergave van de resultaten voor LinkedIn.<div><br /><img style="float:left; margin:0 10px 10px 0;cursor:pointer; cursor:hand;width: 400px; height: 207px;" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiffqu96WrdCCemizwUUxLVoIWvrtuDNrLwxmkVzDpU2BIwYerMET6VmipFHeAhJPYvopnM4Zatd6lW6H3zRxwAPyxjfEO2X5Xd4GdEhnSWgoTQQC6NtyKa22cr6o_dAF1rLVGO-cU6DDY/s400/BLOG+LINKEDIN.jpg" border="0" alt="" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5447737697952017810" /><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div>Oftewel:<br /><ul><li>De actieve deelname aan LinkedIn heeft geen invloed op affectieve en normatieve betrokkenheid</li></ul><ul><li>De actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op continuïteitsbetrokkenheid</li></ul><ul><li>De negatieve relatie tussen actieve deelname aan LinkedIn en continuïteitsbetrokkenheid wordt deels veroorzaakt door de professionele groei die wordt gestimuleerd door de deelname aan LinkedIn</li></ul><ul><li>De werktevredenheid wordt niet beïnvloed door de actieve deelname aan LinkedIn</li></ul></div></div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-40992290072058629322009-07-18T14:18:00.005+02:002010-03-12T14:32:28.198+01:00RESULTATEN TwitterDe resultaten van het onderzoek zijn voor Twitter en LinkedIn afzonderlijk berekend. Het onderstaande figuur geeft een schematische weergave van de resultaten voor Twitter.<div><br /><div><img style="float:left; margin:0 10px 10px 0;cursor:pointer; cursor:hand;width: 400px; height: 208px;" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhbvVwjwXea-PoY8PbCao9-1Z868rxzmlyS0uvqVsOEyXC4FhoybeVtgC2AYtpaTPlorogfOkjlaesk4hn5JiIfsEjs-PzjsoG2YZ6D4IeTBiVOIOGTZry-HZucqYHU0czcaSlepSzeO64/s400/BLOG+TWITTER.jpg" border="0" alt="" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5447738684198562642" /><br /><div></div></div><div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div><br /></div><div>Oftewel:<br /><ul><li>De actieve deelname aan Twitter heeft zowel een positieve als een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid</li></ul><ul><li>De actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de continuïteitsbetrokkenheid</li></ul><ul><li>De werktevredenheid wordt licht positief beïnvloed door de actieve deelname aan Twitter</li></ul><ul><li>De positieve relatie tussen de actieve deelname aan Twitter en werktevredenheid wordt deels veroorzaakt door de professionele groei die wordt gestimuleerd door de deelname aan Twitter</li></ul> </div></div></div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-67230736009392127772009-06-07T23:24:00.006+02:002009-06-07T23:57:00.070+02:00RESULTATEN respondenten<a onblur="try {parent.deselectBloggerImageGracefully();} catch(e) {}" href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgK9d8Yh9jmPHa73eEanisUk2Uecw4N7SC0bjnEyQJ-wfE9GsTLGHiSxSIz54nNzm-xFi-C_BeWOdbpmrYfgDVz6DyGMIyeEyRWXBED56yd_AwJgCnwVe1Yd_5VD9yq4mAzvqOp8nxTfAs/s1600-h/Diagram+beroepsgroep.001.jpg"></a><div style="text-align: justify;">De enquête is ondertussen gesloten en er wordt druk gewerkt aan de resultaten. Omdat dit onderzoek specifiek gaat over de relatie met een organisatie worden alleen de resultaten gebruikt van mensen die aangaven fulltime of parttime werkzaam te zijn bij een organisatie. De overige respondenten worden natuurlijk wel meegenomen in het onderzoek van <a href="http://bastiaanboerkamp.blogspot.com/">Bastiaan</a>! Voordat ik doorga met de analyse, hier alvast wat demografische informatie over de respondenten:</div><div style="text-align: justify;"><br /></div><span class="Apple-style-span" style="color: rgb(0, 0, 238); -webkit-text-decorations-in-effect: underline; "><img src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgK9d8Yh9jmPHa73eEanisUk2Uecw4N7SC0bjnEyQJ-wfE9GsTLGHiSxSIz54nNzm-xFi-C_BeWOdbpmrYfgDVz6DyGMIyeEyRWXBED56yd_AwJgCnwVe1Yd_5VD9yq4mAzvqOp8nxTfAs/s400/Diagram+beroepsgroep.001.jpg" border="0" alt="" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5344707632781583474" style="float: right; margin-top: 0px; margin-right: 0px; margin-bottom: 10px; margin-left: 10px; cursor: pointer; width: 400px; height: 300px; " /></span><div style="text-align: justify;">Een totaal van 97 respondenten, waarvan 77 (79,4%) mannen, participeerden in dit onderzoek. De gemiddelde leeftijd is 31,1 jaar, met een standaard deviatie van 7,1. 42,3% van de respondenten neemt deel aan Twitter, 95,9% van de respondenten neemt deel aan LinkedIn, wat wil zeggen dat 38,2% actief is op beide communities. Van de respondenten is 89,7% fulltime werkzaam bij een organisatie, 7,2% is parttime werkzaam bij een organisatie en 3,1% beantwoordde deze vraag niet. 91,8% van de respondenten is hoogopgeleid en heeft een hbo of wetenschappelijke opleiding afgerond.8,2% beschikt over een afgeronde mbo opleiding of een havo/vwo diploma. 32% van de respondenten is werkzaam in de ICT-sector, 22,7% is werkzaam in media- en reclamebranche, 17,5% is werkzaam als adviseur of consultant en 10,3% is werkzaam in een sales-, inkoop- of marketingfunctie. De diagram geeft een grafische weergave van de onderverdeling in beroepsgroepen. </div><div><span class="Apple-style-span" style="color:#0000EE;"><br /></span></div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-71009804173647512762009-05-14T11:23:00.004+02:002009-05-20T14:37:03.394+02:00SURVEY reactiesLeuk om te zien dat de enquête enthousiast wordt ingevuld door een ieder! As we speak, staat de teller op 286 bezoekers, waarvan 105 mensen de vragenlijst compleet hebben ingevuld. Dat is een geweldig resultaat in 3 dagen! Nu nog even doortrekken naar de 200... ;-)<br /><br />We hebben een hoop leuke, enthousiaste en kritische reacties gekregen! Daar zijn we heel blij mee en ik zal proberen om een aantal vragen te beantwoorden:<br /><br />Meest gestelde vraag: <b>“Ben benieuwd naar de uitkomsten, waar kunnen we die lezen?”</b><br /><br />De uitkomsten zullen te vinden zijn op mijn blog en die van <a href="http://bastiaanboerkamp.blogspot.com/">Bastiaan Boerkamp</a>. Ik zal ingaan op het toetsen van mijn hypothesen over de invloed van Twitter en LinkedIn op werktevredenheid, betrokkenheid en professionele groei. Of en hoe mensen Twitter en LinkedIn gebruiken voor hun professionele ontwikkeling en het delen van werkgerelateerde informatie, is te lezen bij <a href="http://bastiaanboerkamp.blogspot.com/">Bastiaan</a>.<br /><br /><b>“ik mis de vraag: waarom doe je dit soort dingen via social media en niet via mail etc..”</b><br /><br />Dat was inderdaad een interessante vraag geweest! We moesten alleen erg selectief zijn in de vragen die we stelden om de enquête niet te lang te laten worden. Ik onthoud ‘m voor een volgende keer...<br /><br /><b>“denk dat je iets moet meenemen over hoe mensen linkedin gebruiken, je ziet dat het nu steeds vaker als mailinglijst gebruikt wordt (...)”</b><br /><br />Zeker ook een interessante vraag. We hadden een dergelijke vraag in eerste instantie opgenomen, maar hebben de enquête in moeten korten om het niet te veel tijd te laten kosten. Wel zijn er een hoop vragen over de reden waarom mensen LinkedIn gebruiken en of dit wel of niet iets oplevert.<br /><br /><b>“Vragen zijn soms dubbel van aard en niet altijd even goed in een context te plaatsen...”</b><br /><br />Dat er ‘dubbele’ vragen in zitten klopt helemaal. Veel meetschalen bevatten meerdere keren ongeveer dezelfde vragen om de consistentie van de antwoorden te kunnen meten. Ik kan me voorstellen dat met name de laatste vragen (alleen voor fulltime/parttime werkers) niet helemaal in de context lijken te passen. Ze zijn bedoeld om de betrokkenheid/tevredenheid te meten, om dit in de analyse te kunnen koppelen aan het gebruik van Twitter en LinkedIn.<br /><br /><b>“Interessante stof, vraag me alleen af of het gedeelte over loyaliteit richting werk er in had gemoeten, zou het bij Twitter en LinkedIn laten.”</b><br /><br />Vragen over loyaliteit en tevredenheid zijn bedoeld om te meten in hoeverre het gebruik van Twitter en LinkedIn de binding met de organisatie beïnvloedt. Ik ben erg benieuwd of hier een verband tussen bestaat.<br /><br /><b>“De voortgangspercentages van deze enquête lopen soms terug (ik was eerst op 83% klaar, en een scherm later 72%).”</b><br /><br />Bug van het programma helaas... We hebben namelijk een aantal vragen die je niet hoeft in te vullen als je niet bij een organisatie werkt. Als je aangeeft wel fulltime of parttime te werken, word je niet direct naar het eindscherm geleid en springt het percentage weer terug.<br /><br />Bedankt voor alle leuke reacties; ik hoop er snel nog meer te kunnen plaatsen!<br /><br />Heb je de enquête nog niet ingevuld? Klik dan <a href="https://examine.vu.nl/cgi-bin/inferentie.pl?qst_id=9829">HIER</a> om te starten!Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com3tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-85420639244127730692009-05-10T23:34:00.001+02:002009-05-11T11:59:59.226+02:00SURVEY vul 'm in!De theoretische verbanden zijn gelegd en de hypothesen opgesteld. Nu is het tijd om te gaan toetsen hoe het in werkelijkheid zit. Om dit te kunnen doen, heb ik een vragenlijst gemaakt. De vragen zijn samengevoegd met de vragen van <a href="http://bastiaanboerkamp.blogspot.com/">Bastiaan Boerkamp</a>, die vanuit een andere invalshoek een soortgelijk onderzoek uitvoert. <div><br /></div><div>Het is de bedoeling dat de vragenlijst door zo'n 150 tot 200 mensen wordt ingevuld. Dat is veel en ambitieus, maar zeker nodig om een betrouwbare analyse uit te kunnen voeren. Dus... gebruik je Twitter en/of LinkedIn? Vul dan gauw de enquête in! Om te starten, klik <a href="https://examine.vu.nl/cgi-bin/inferentie.pl?qst_id=9829">HIER</a>. </div><div><br /></div><div>Over de herkomst van de vragenlijst en de keuze voor Twitter en LinkedIn later meer, in het Methoden onderdeel van mijn thesis. </div><div><br /></div><div>Alle respondenten: alvast heel erg bedankt!</div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-61343562744998443602009-05-10T23:30:00.001+02:002009-05-10T23:33:29.692+02:00PROFESSIONAL GROWTH AS MEDIATOR hypothese 5<div style="text-align: justify;">Professionele groei en ontwikkeling worden ook als factoren gezien die bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière. Hackman & Lawler III (1971 p.272) hebben naast een algemene tevredenheidsmaat ook specifieke noemers van werktevredenheid opgenomen in de vragenlijst, zoals zelfvertrouwen en autonomie, maar ook <i>professional growth and development</i>. De resultaten van het onderzoek wijzen uit dat de eerder genoemde <i>job characteristics</i> ook hierop een positieve invloed uitoefenen. Met name <i>variety</i>, <i>autonomy</i> en <i>feedback</i> laten een hoge, positief significante correlatie zien (Hackman & Lawler III, 1971 p.273). Acker (2004 p.72) onderzocht tevens de invloed van organisationele condities op werktevredenheid. De auteur vond, in lijn met Hackman & Lawler III (1971), ondersteuning voor de stelling dat de mogelijkheid tot professionele zelfontwikkeling de werktevredenheid ten goede komt. Acker spreekt in zijn artikel over het belang van de <i>happier</i> <i>worker</i> (2004 p.72).</div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">Samenvattend, kunnen we stellen dat de werkgerelateerde activiteiten binnen virtual communities bijdragen aan professionele groei en ontwikkeling. Deze professionele groei en ontwikkeling spelen op hun beurt een rol in de tevredenheid over werk en carrière. Op basis hiervan, is het aannemelijk dat professionele groei en ontwikkeling een medierende rol spelen in de relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid. De volgende hypothese komt hieruit voort:</div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: center;"><i>Hypothese 5</i></div><div style="text-align: center;"><i>De positieve relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling</i></div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-15795320856993621872009-05-10T23:21:00.001+02:002009-05-10T23:24:15.322+02:00PROFESSIONAL GROWTH gedefinieerd<div style="text-align: justify;">In de vorige paragraaf is uiteen gezet op welke manier de deelname aan virtual communities de werktevredenheid zou kunnen beïnvloeden. De verschillende argumenten zoals het krijgen van feedback van anderen dan collega’s en leidinggevenden, het raadplegen van bronnen buiten de organisatie en het gebruik van sociale contacten bij het zoeken van een baan en vragen omtrent scholing, hebben met elkaar gemeen dat ze bijdragen aan de manier waarop medewerkers hun werk uitvoeren. Door de mogelijkheid om in virtual communities interactief kennis en informatie uit te wisselen (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002) kan men zich professioneel ontwikkelen en groeien in de carrière. Onder professionele ontwikkeling en groei wordt in dit onderzoek verstaan: het vergroten van de kennis over het vakgebied waarin men werkzaam is en het uitbreiden en benutten van een professioneel netwerk, met als doel een waardevollere rol te kunnen vervullen in een bepaalde professie. Voortdurend blijven leren en een sterke interesse in actuele ontwikkelingen spelen hierin een belangrijke rol. In de context van organisaties worden professionele groei en ontwikkeling over het algemeen gestimuleerd door cursussen en opleidingen die de werkgever beschikbaar stelt (Hackman & Lawler III, 1971; Acker, 2004). Virtual communities daarentegen bieden de mogelijkheid om zelf op zoek te gaan naar informatie en kennis bij andere deelnemers.</div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-57091526001507902952009-05-10T12:16:00.003+02:002009-05-10T12:22:32.850+02:00VIRTUAL COMMUNITIES & CAREER SATISFACTION hypothese 4<div style="text-align: justify;">In de literatuur wordt een aantal factoren benoemd die een positieve invloed hebben op werktevredenheid. In de context van virtual communities is het met name belangrijk op te merken dat enkele auteurs de sociale activiteit binnen ‘offline’ communities als waardevol beschouwen voor de algehele tevredenheid over werk en carrière. Blau et al. (1998 p.296) geven aan dat sociale contacten binnen communities helpen bij het maken van beslissingen omtrent scholing, het vinden van een baan en persoonlijke problemen die zich voordoen. Veiga (1983 p.81) vond ondersteuning voor de stelling dat managers die veel waarde hechten aan hun sociale contacten in communities, minder ongeduldig zijn in hun carrièrepad, over het algemeen tevredener zijn en minder gefrustreerd. Het lijkt aannemelijk dat virtual communities ook op deze manier sociale ondersteuning bieden en bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière. </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">Daarnaast worden zaken als variëteit, autonomie en het ontvangen van feedback als belangrijke factoren beschouwd voor werktevredenheid (Hackman & Lawler III, 1971 p.265). Hackman & Lawler III (1971) ontwikkelden op basis van een model van Turner & Lawrence (1965) een viertal job characteristics die in belangrijke mate invloed uitoefenen op werktevredenheid. De vier dimensies die worden onderscheiden zijn <i>variety</i>, <i>autonomy</i>, <i>task identity</i> en <i>feedback</i>. Hoewel met deze factoren specifiek gedoeld wordt op karakteristieken van een baan, lijkt het aannemelijk dat sociale contacten binnen virtual communities hieraan bijdragen. Al eerder werd aangegeven dat virtual communities een bron van kennis en informatie zijn en dat men er nieuwe sociale en zakelijke contacten op doet (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002). Deze wisselwerking met leden buiten de organisatie, zou een groter gevoel van variëteit en autonomie kunnen bewerkstelligen. De werknemer is ten slotte niet meer afhankelijk van de organisatie en kan op ieder gewenst moment andere bronnen raadplegen. Invloeden van buiten de organisatie kunnen zorgen voor nieuwe inzichten en andere denkwijzen die meer variëteit en een gevoel van autonomie in het werk brengen. Tevens kan het sociale netwerk in de virtual communities worden gebruikt als klankbord om feedback te verkrijgen en zijn medewerkers hiervoor niet alleen aangewezen op collega’s en leidinggevenden. Op basis hiervan, is het zeer aannemelijk dat de deelname aan virtual communities een grotere werktevredenheid bewerkstelligt. Hieruit komt de volgende hypothese voort:</div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: center;"><i>Hypothese 4</i></div><div style="text-align: center;"><i>Deelname aan virtual communities heeft een positieve invloed op de tevredenheid over werk en carrière</i></div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-25974846771922090202009-05-07T21:46:00.002+02:002009-05-07T21:50:33.317+02:00CAREER SATISFACTION gedefinieerd<div style="text-align: justify;">Naast betrokkenheid, wordt werktevredenheid als één van de belangrijkste voorspellers gezien van het verloop binnen organisaties (Currivan, 1999 p.495). Werktevredenheid wordt tevens in verband gebracht met productiviteit, het functioneren van de organisatie en de manier waarop medewerkers hun werk ervaren. Ook de kwaliteit van het leven buiten het werk om, zoals de mentale gesteldheid zouden positief door werktevredenheid worden beïnvloed (Kalleberg, 1977 p.124). Het is voor organisaties dan ook van belang om aandacht te besteden aan de werktevredenheid van medewerkers. </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">Werktevredenheid wordt gezien als een onderdeel van carrièresucces. Dit succes kan worden gedefinieerd als “<i>the real or perceived achievements individuals have accumulated as a result of their work experiences</i>” en opgedeeld in extrinsieke en intrinsieke componenten (Judge et al., 1995). Extrinsieke componenten zijn objectief en zichtbaar en uiten zich bijvoorbeeld in salaris en macht. Intrinsieke componenten zijn echter subjectief en worden over het algemeen geconceptualiseerd als <i>career</i> en <i>job</i> <i>satisfaction</i> (Gattiker & Larwood, 1988 p.573). Een veel gebruikte definitie van werkgerelateerde tevredenheid is afkomstig uit het werk van Locke (1969). Locke (1969 p.316) beschrijft werktevredenheid als “t<i>he pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job as achieving or facilitating one’s job values</i>”. Ontevredenheid over het werk beschrijft Locke (1969 p.316) als “<i>the unpleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job as frustrating or blocking the attainment of one’s values</i>”. De persoonlijke waarden van medewerkers en de wijze waarop deze tot uiting komen in het werk, zijn binnen deze definitie de belangrijkste pijlers. Later beschrijft Locke (1976 p.1300) werktevredenheid als “<i>pleasurable or positive emotional state resulting from an appraisal of one’s job or job experiences</i>”. De persoonlijke waarden hebben hierin plaatsgemaakt voor een algemene plezierige waardering van het werk zelf. </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: justify;">Gattiker & Larwood (1988 p.573) beschrijven werktevredenheid als “<i>the overall affective orientation of the individual toward his or her career or job role</i>”. Waar Locke (1969; 1976) zich uitsluitend richt op de tevredenheid over een baan, gaan Gattiker & Larwood (1988) ook uit van de carrière en het werk in het algemeen. Kalleberg (1977 p.126) beschouwt werktevredenheid als een eenheid: een algehele attitude ten opzichte van het werk. Dat wil echter niet zeggen dat er binnen werktevredenheid geen dimensies te onderscheiden zijn. Medewerkers kunnen een positieve attitude ervaren ten opzichte van een onderdeel van het werk en een negatieve attitude ten opzichte van een ander onderdeel. De verschillende onderdelen middelen elkaar uit en leveren een algehele werktevredenheid of -ontevredenheid op (Kalleberg, 1977 p.126).</div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5272649110110624957.post-86047921022051667262009-05-06T11:55:00.001+02:002009-05-06T11:55:46.448+02:00VIRTUAL COMMUNITIES & ORGANIZATIONAL COMMITMENT hypothese 3<div style="text-align: justify;">Waar affectieve en continuïteitsbetrokkenheid gevoelig zijn voor invloeden van buiten de organisatie, is normatieve betrokkenheid meer persoons- en organisatiegebonden. Een gevoel van morele verplichting jegens de organisatie ontstaat volgens Allen & Meyer (1990 p.4) als het belang van loyaliteit door de organisatie continu benadrukt wordt. Daarnaast is de mate van loyaliteit ten aanzien van de organisatie gebaseerd op persoonlijke normen en waarden. Een duidelijk verband tussen deelname aan virtual communities en normatieve betrokkenheid ligt dan ook niet voor de hand. Wel zouden de afnemende affectieve en continuïteitsbetrokkenheid er voor kunnen zorgen dat ook de normatieve betrokkenheid daalt. Hoewel Allen & Meyer (1990 p.3) benadrukken dat de drie soorten betrokkenheid los van elkaar bestaan en zodoende op verschillende niveaus ervaren kunnen worden, lijkt het aannemelijk dat de componenten elkaar onderling beïnvloeden. Op basis hiervan zal de volgende, explorerende hypothese worden meegenomen in het onderzoek: </div><div style="text-align: justify;"><br /></div><div style="text-align: center;"><i>Hypothese 3</i></div><div style="text-align: center;"><i>Deelname aan virtual communities heeft een negatieve invloed op normative commitment bij organisaties</i></div>Elsa van Bruggenhttp://www.blogger.com/profile/16403748499001600763noreply@blogger.com0