RESULTATEN LinkedIn

Het onderstaande figuur geeft een schematische weergave van de resultaten voor LinkedIn.

Oftewel:

• De actieve deelname aan LinkedIn heeft geen invloed op affectieve en normatieve betrokkenheid

• De actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op continuïteitsbetrokkenheid

• De negatieve relatie tussen actieve deelname aan LinkedIn en continuïteitsbetrokkenheid wordt deels veroorzaakt door de professionele groei die wordt gestimuleerd door de deelname aan LinkedIn

• De werktevredenheid wordt niet beïnvloed door de actieve deelname aan LinkedIn

RESULTATEN Twitter

De resultaten van het onderzoek zijn voor Twitter en LinkedIn afzonderlijk berekend. Het onderstaande figuur geeft een schematische weergave van de resultaten voor Twitter.

Oftewel:

• De actieve deelname aan Twitter heeft zowel een positieve als een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid

• De actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de continuïteitsbetrokkenheid

• De werktevredenheid wordt licht positief beïnvloed door de actieve deelname aan Twitter

• De positieve relatie tussen de actieve deelname aan Twitter en werktevredenheid wordt deels veroorzaakt door de professionele groei die wordt gestimuleerd door de deelname aan Twitter

RESULTATEN respondenten

De enquête is ondertussen gesloten en er wordt druk gewerkt aan de resultaten. Omdat dit onderzoek specifiek gaat over de relatie met een organisatie worden alleen de resultaten gebruikt van mensen die aangaven fulltime of parttime werkzaam te zijn bij een organisatie. De overige respondenten worden natuurlijk wel meegenomen in het onderzoek van Bastiaan! Voordat ik doorga met de analyse, hier alvast wat demografische informatie over de respondenten:

Een totaal van 97 respondenten, waarvan 77 (79,4%) mannen, participeerden in dit onderzoek. De gemiddelde leeftijd is 31,1 jaar, met een standaard deviatie van 7,1. 42,3% van de respondenten neemt deel aan Twitter, 95,9% van de respondenten neemt deel aan LinkedIn, wat wil zeggen dat 38,2% actief is op beide communities. Van de respondenten is 89,7% fulltime werkzaam bij een organisatie, 7,2% is parttime werkzaam bij een organisatie en 3,1% beantwoordde deze vraag niet. 91,8% van de respondenten is hoogopgeleid en heeft een hbo of wetenschappelijke opleiding afgerond.8,2% beschikt over een afgeronde mbo opleiding of een havo/vwo diploma. 32% van de respondenten is werkzaam in de ICT-sector, 22,7% is werkzaam in media- en reclamebranche, 17,5% is werkzaam als adviseur of consultant en 10,3% is werkzaam in een sales-, inkoop- of marketingfunctie. De diagram geeft een grafische weergave van de onderverdeling in beroepsgroepen.

SURVEY reacties

Leuk om te zien dat de enquête enthousiast wordt ingevuld door een ieder! As we speak, staat de teller op 286 bezoekers, waarvan 105 mensen de vragenlijst compleet hebben ingevuld. Dat is een geweldig resultaat in 3 dagen! Nu nog even doortrekken naar de 200... ;-)

We hebben een hoop leuke, enthousiaste en kritische reacties gekregen! Daar zijn we heel blij mee en ik zal proberen om een aantal vragen te beantwoorden:

Meest gestelde vraag: “Ben benieuwd naar de uitkomsten, waar kunnen we die lezen?”

De uitkomsten zullen te vinden zijn op mijn blog en die van Bastiaan Boerkamp. Ik zal ingaan op het toetsen van mijn hypothesen over de invloed van Twitter en LinkedIn op werktevredenheid, betrokkenheid en professionele groei. Of en hoe mensen Twitter en LinkedIn gebruiken voor hun professionele ontwikkeling en het delen van werkgerelateerde informatie, is te lezen bij Bastiaan.

“ik mis de vraag: waarom doe je dit soort dingen via social media en niet via mail etc..”

Dat was inderdaad een interessante vraag geweest! We moesten alleen erg selectief zijn in de vragen die we stelden om de enquête niet te lang te laten worden. Ik onthoud ‘m voor een volgende keer...

“denk dat je iets moet meenemen over hoe mensen linkedin gebruiken, je ziet dat het nu steeds vaker als mailinglijst gebruikt wordt (...)”

Zeker ook een interessante vraag. We hadden een dergelijke vraag in eerste instantie opgenomen, maar hebben de enquête in moeten korten om het niet te veel tijd te laten kosten. Wel zijn er een hoop vragen over de reden waarom mensen LinkedIn gebruiken en of dit wel of niet iets oplevert.

“Vragen zijn soms dubbel van aard en niet altijd even goed in een context te plaatsen...”

Dat er ‘dubbele’ vragen in zitten klopt helemaal. Veel meetschalen bevatten meerdere keren ongeveer dezelfde vragen om de consistentie van de antwoorden te kunnen meten. Ik kan me voorstellen dat met name de laatste vragen (alleen voor fulltime/parttime werkers) niet helemaal in de context lijken te passen. Ze zijn bedoeld om de betrokkenheid/tevredenheid te meten, om dit in de analyse te kunnen koppelen aan het gebruik van Twitter en LinkedIn.

“Interessante stof, vraag me alleen af of het gedeelte over loyaliteit richting werk er in had gemoeten, zou het bij Twitter en LinkedIn laten.”

Vragen over loyaliteit en tevredenheid zijn bedoeld om te meten in hoeverre het gebruik van Twitter en LinkedIn de binding met de organisatie beïnvloedt. Ik ben erg benieuwd of hier een verband tussen bestaat.

“De voortgangspercentages van deze enquête lopen soms terug (ik was eerst op 83% klaar, en een scherm later 72%).”

Bug van het programma helaas... We hebben namelijk een aantal vragen die je niet hoeft in te vullen als je niet bij een organisatie werkt. Als je aangeeft wel fulltime of parttime te werken, word je niet direct naar het eindscherm geleid en springt het percentage weer terug.

Bedankt voor alle leuke reacties; ik hoop er snel nog meer te kunnen plaatsen!

Heb je de enquête nog niet ingevuld? Klik dan HIER om te starten!

SURVEY vul 'm in!

De theoretische verbanden zijn gelegd en de hypothesen opgesteld. Nu is het tijd om te gaan toetsen hoe het in werkelijkheid zit. Om dit te kunnen doen, heb ik een vragenlijst gemaakt. De vragen zijn samengevoegd met de vragen van Bastiaan Boerkamp, die vanuit een andere invalshoek een soortgelijk onderzoek uitvoert.

Het is de bedoeling dat de vragenlijst door zo'n 150 tot 200 mensen wordt ingevuld. Dat is veel en ambitieus, maar zeker nodig om een betrouwbare analyse uit te kunnen voeren. Dus... gebruik je Twitter en/of LinkedIn? Vul dan gauw de enquête in! Om te starten, klik HIER.

Over de herkomst van de vragenlijst en de keuze voor Twitter en LinkedIn later meer, in het Methoden onderdeel van mijn thesis.

Alle respondenten: alvast heel erg bedankt!

PROFESSIONAL GROWTH AS MEDIATOR hypothese 5

Professionele groei en ontwikkeling worden ook als factoren gezien die bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière. Hackman & Lawler III (1971 p.272) hebben naast een algemene tevredenheidsmaat ook specifieke noemers van werktevredenheid opgenomen in de vragenlijst, zoals zelfvertrouwen en autonomie, maar ook professional growth and development. De resultaten van het onderzoek wijzen uit dat de eerder genoemde job characteristics ook hierop een positieve invloed uitoefenen. Met name variety, autonomy en feedback laten een hoge, positief significante correlatie zien (Hackman & Lawler III, 1971 p.273). Acker (2004 p.72) onderzocht tevens de invloed van organisationele condities op werktevredenheid. De auteur vond, in lijn met Hackman & Lawler III (1971), ondersteuning voor de stelling dat de mogelijkheid tot professionele zelfontwikkeling de werktevredenheid ten goede komt. Acker spreekt in zijn artikel over het belang van de happier worker (2004 p.72).

Samenvattend, kunnen we stellen dat de werkgerelateerde activiteiten binnen virtual communities bijdragen aan professionele groei en ontwikkeling. Deze professionele groei en ontwikkeling spelen op hun beurt een rol in de tevredenheid over werk en carrière. Op basis hiervan, is het aannemelijk dat professionele groei en ontwikkeling een medierende rol spelen in de relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid. De volgende hypothese komt hieruit voort:

Hypothese 5

De positieve relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling

PROFESSIONAL GROWTH gedefinieerd

In de vorige paragraaf is uiteen gezet op welke manier de deelname aan virtual communities de werktevredenheid zou kunnen beïnvloeden. De verschillende argumenten zoals het krijgen van feedback van anderen dan collega’s en leidinggevenden, het raadplegen van bronnen buiten de organisatie en het gebruik van sociale contacten bij het zoeken van een baan en vragen omtrent scholing, hebben met elkaar gemeen dat ze bijdragen aan de manier waarop medewerkers hun werk uitvoeren. Door de mogelijkheid om in virtual communities interactief kennis en informatie uit te wisselen (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002) kan men zich professioneel ontwikkelen en groeien in de carrière. Onder professionele ontwikkeling en groei wordt in dit onderzoek verstaan: het vergroten van de kennis over het vakgebied waarin men werkzaam is en het uitbreiden en benutten van een professioneel netwerk, met als doel een waardevollere rol te kunnen vervullen in een bepaalde professie. Voortdurend blijven leren en een sterke interesse in actuele ontwikkelingen spelen hierin een belangrijke rol. In de context van organisaties worden professionele groei en ontwikkeling over het algemeen gestimuleerd door cursussen en opleidingen die de werkgever beschikbaar stelt (Hackman & Lawler III, 1971; Acker, 2004). Virtual communities daarentegen bieden de mogelijkheid om zelf op zoek te gaan naar informatie en kennis bij andere deelnemers.