ORGANIZATIONAL COMMITMENT gedefinieerd

Betrokkenheid bij organisaties (organizational commitment) is sinds de jaren zeventig in ontwikkeling en verschillende onderzoekers hebben een reeks van conceptualisaties en meetinstrumenten ontwikkeld (De Gilder et al., 1997:95). Een verminderd verloop van personeel wordt als één van de belangrijkste uitkomsten van betrokkenheid gezien (Meyer & Allen, 1991:73). Daarnaast zou betrokkenheid een positieve invloed uitoefenen op de aanwezigheid van medewerkers (Steers, 1977:52) en een negatieve invloed uitoefenen op verzuim (Mowday et al., 1982:36), stress en conflicten binnen organisaties (Meyer et al., 2002:22). De resultaten van onderzoek naar de invloed van betrokkenheid op de prestaties van medewerkers, teams en organisaties zijn echter tegenstrijdig en hebben tot op heden geen consensus opgeleverd (Meyer et al., 2002:22). De twee belangrijkste stromingen in onderzoek naar betrokkenheid zullen worden besproken in dit overzicht: de Organizational Commitment Questionnaire en het Three-Component Model of Commitment. De stromingen hebben bijgedragen aan elkaars ontwikkeling en vervullen een belangrijke rol in onderzoek naar de attitude en het gedrag van medewerkers.

Organizational Commitment Questionnaire

Een van de eerste pogingen om betrokkenheid van medewerkers bij organisaties te conceptualiseren, is afkomstig van Mowday et al. (1979). De auteurs volgen de definitie van Steers (1977:46) en beschrijven betrokkenheid bij organisaties als: “the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization”. Steers (1977:46) geeft op basis van het werk van Porter et al. (1974:604) aan dat betrokkenheid tot uiting komt in drie factoren: 1) medewerkers hebben een sterk geloof in, en acceptatie van de doelen en waarden van de organisatie, 2) medewerkers zijn bereid om zich in te spannen ten behoeve van de organisatie en 3) medewerkers voelen een sterke behoefte om deel uit te blijven maken van de organisatie. Op basis van deze karakteristieken en eerder onderzoek introduceert Steers (1977:47) een model dat laat zien dat betrokkenheid bij organisaties wordt beïnvloed door de persoonlijke karaktereigenschappen van de medewerker, de karakteristieken van de baan en de manier waarop het werk ervaren wordt.

Mowday et al. (1979) borduren voort op het model van Steers (1977) bij de ontwikkeling van de Organizational Commitment Questionnaire. Binnen deze meetschaal worden twee soorten van betrokkenheid bij organisaties onderscheiden, namelijk attitudebetrokkenheid en gedragbetrokkenheid. Attitudebetrokkenheid komt met name tot uiting in de mate waarin medewerkers zich identificeren met de organisatie en in hoeverre medewerkers deel uit wil blijven maken van de organisatie. Het bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelen staat hierbij voorop. Met gedragbetrokkenheid doelen de auteurs op de manier waarop de betrokkenheid zich manifesteert in het gedrag van medewerkers. Dit is terug te zien bij medewerkers die gedrag vertonen dat de verwachtingen overstijgt en bij medewerkers die ervoor kiezen zich te verbinden aan de organisatie (Mowday et al., 1979:225). Door betrokkenheid bij organisaties op deze manier te definiëren, wordt ervan uitgegaan dat het de passieve loyaliteit naar de organisatie toe overstijgt. Om dit te benadrukken, geven Mowday et al. (1979:226) aan: “it involves an active relationship with the organization such that individuals are willing to give something of themselves in order to contribute to the organization’s well being”.