VIRTUAL COMMUNITIES & ORGANIZATIONAL COMMITMENT hypothese 2

Zodra een gevoel van identificatie met de virtual community bewerkstelligd is, wordt de community met name ingezet voor het uitwisselen van kennis en ervaring. Verschillende auteurs (Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002) beschouwen interactieve informatie-uitwisseling als de voornaamste reden om deel te nemen aan virtual communities. Algemene reciprociteit speelt hierin een belangrijke rol, waardoor investeringen in de community zich later terug zullen betalen (McLure Wasko & Faraj, 2000 p.169). Een zelfde mechanisme is terug te vinden in de side bet theorie die ten grondslag ligt aan continuance commitment. Medewerkers investeren in de organisatie en zullen afwegen hoe groot het ‘verlies’ van deze investeringen is, in het geval zij de organisatie verlaten (Meyer & Allen, 1990 p.4). Een belangrijk verschil tussen het investeren in een virtual community en een organisatie, ligt in het feit dat de deelname aan een community blijft bestaan als de relatie met de organisatie wordt verbroken. Dat wil zeggen dat ook de investeringen in de virtual community blijven bestaan. Doordat het verlies van de side bets afneemt zodra deze geborgd zijn in een community, zouden we kunnen aannemen dat de continuance commitment eveneens afneemt. Daarnaast bieden virtual communities de gelegenheid om te netwerken en informatie uit te wisselen over andere carrièremogelijkheden. Hierdoor kunnen andere alternatieven zichtbaar worden waardoor de stap om de organisatie te verlaten kleiner wordt. Op basis hiervan kan de volgende hypothese worden gesteld:

Hypothese 2

Deelname aan virtual communities heeft een negatieve invloed op continuance commitment bij organisaties

VIRTUAL COMMUNITIES & ORGANIZATIONAL COMMITMENT hypothese 1

Zowel de deelname aan virtual communities, als de betrokkenheid bij organisaties zijn gestoeld op identificatie met een groep (o.a. Steers, 1977 p.46 en Johnson, 2001 p.51). Alhoewel deelname aan communities en organisaties naast elkaar bestaan, gaat de self-categorization theorie er vanuit dat individuen veelal één groep als meest saillant, ofwel opvallend en belangrijk, zien (Hogg & Terry, 2000 p.125). Vanuit de self-categorization theorie wordt het categorisatieproces gezien als de cognitieve basis van groepsgedrag. Groepen worden niet meer beschouwd als verzameling van unieke individuen, maar als belichaming van een relevant prototype en zodoende ingedeeld in categorieën (Hogg & Terry, 2000 p.123; Hogg et al., 1999 p.80). Vanuit deze gedachte is het zeer aannemelijk te veronderstellen dat de deelname aan een virtual community, net als de deelname aan een ‘offline’ groep (Hogg et al., 2004), wordt bepaald door de fit die een individu ervaart met het relevante prototype van de community. De onbeperkte mogelijkheden van het internet zorgen voor een grote verscheidenheid aan communities en subcommunities met verschillende prototyperingen. Individuen hebben daardoor meer keuzevrijheid als het gaat om deelname aan een virtual community dan wanneer het gaat om de ‘deelname’ aan een organisatie. Het is dan ook te verwachten dat de fit en de mate van identificatie met de community sterker zijn dan de fit met het prototype van de organisatie of de organisatie-unit. Aangezien de sterkte van de fit met een groep bepalend is voor het verheffen van de ene groep boven de andere (Hogg & Terry, 2000 p.125) kan aangenomen worden dat in deze situatie de virtual community als saillant gezien wordt. De emotionele, affectieve betrokkenheid bij de organisatie neemt af en maakt plaats voor een sterkere betrokkenheid bij de virtual community. Deze beredenering leidt tot het formuleren van de volgende hypothese:

Hypothese 1

Deelname aan virtual communities heeft een negatieve invloed op affective commitment bij organisaties

ORGANIZATIONAL COMMITMENT gedefinieerd 2

Three-Component Model of Commitment

Hoewel de door Mowday (1979) ontwikkelde schaal veelvuldig wordt gebruikt, is deze later verfijnd door Meyer & Allen (1984) en uitgedrukt in een schaal met drie componenten. Meyer & Allen (1984) combineren de attitudebetrokkenheid van Mowday et al. (1979) met de side bet theorie. Deze combinatie leidt tot de ontwikkeling van twee componenten: affective en continuance commitment (Meyer & Allen, 1984 p.374). Later voegen de Allen & Meyer (1990) nog een derde component toe aan het model, namelijk normative commitment. De componenten kunnen worden gezien als verschillende zienswijzen ten opzichte van het concept betrokkenheid. Zij hebben met elkaar gemeen dat er verwezen wordt naar een mentale staat die de relatie tussen medewerker en organisatie karakteriseert. Daarnaast impliceren de drie componenten in hoeverre de medewerker bij de organisatie wenst te blijven (Meyer & Allen, 1991 p.67). Medewerkers kunnen de drie componenten onafhankelijk van elkaar en op verschillende niveaus ervaren (Allen & Meyer, 1990 p.3).

Affective commitment wordt door Meyer & Allen (1991 p.67) getypeerd als “the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization”. Werknemers met een sterke affectieve betrokkenheid werken bij de organisatie omdat zij dat willen. Affective commitment is gebaseerd op de attitudebetrokkenheid van Mowday et al. (1979). Continuance commitment wordt door Meyer & Allen (1991 p.67) beschreven als “an awareness of the costs associated with leaving the organization”. Medewerkers die in de eerste plaats op deze manier betrokken zijn, hebben de organisatie nodig en werken vanuit een economisch oogpunt. Continuance commitment komt voort uit de side bet theorie, die ervan uit gaat dat betrokkenheid nauw samenhangt met de intentie van medewerkers om bij de organisatie te blijven. Investeringen, zogenaamde side bets verliezen hun waarde zodra de medewerker de organisatie verlaat (Meyer & Allen, 1984 p.373). Normative commitment wordt door Meyer & Allen (1991 p.67) getypeerd als “a feeling of obligation to continue employment”. Medewerkers die een hoge mate van normatieve betrokkenheid ervaren, voelen zich in zekere zin moreel verplicht om bij de organisatie te blijven werken. Een medewerker zou bijvoorbeeld een hoge normatieve betrokkenheid bij de organisatie kunnen ervaren als collega’s voor lange tijd bij de organisatie werkzaam zijn en deze loyaliteit aan de organisatie continu benadrukt wordt (Allen & Meyer, 1990 p.4).

Het Three-component Model of Commitment zal in dit onderzoek als basis worden gebruikt om de hypothesen op te stoelen. Wat betreft de betekenis van organisationele betrokkenheid zal de definitie van Steers (1977) als uitgangspunt worden genomen: [Organizational commitment is] “the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization” (p.46).