VIRTUAL COMMUNITIES & CAREER SATISFACTION discussie 3

In deel 1 en deel 2 van deze discussie werd de relatie tussen deelname aan virtual communities en organisationele betrokkenheid besproken. In deel 3 wordt hypothese 3 besproken die uitgaat van een relatie tussen de tevredenheid over werk en carrière en de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn. Daarnaast wordt ingegaan op hypothese 4, waarin wordt verondersteld dat professionele groei een rol speelt binnen de relatie tussen virtual communities en werktevredenheid:

Actieve deelname aan member-initiated virtual communities heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid over werk en carrière

De positieve relatie tussen actieve deelname aan member-initiated virtual communities en werktevredenheid wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling

Over het algemeen wordt werktevredenheid gemeten aan de hand van multi-item schalen (o.a. Kalleberg, 1977; Vitell & Davis, 1990; Judge et al., 1999). De vragenlijsten bestaan dan uit verschillende onderdelen zoals tevredenheid over het salaris, de collega’s en de leidinggevende. In dit onderzoek zijn deze dimensies echter minder van belang omdat de algehele maat van tevredenheid over de carrière en de huidige baan worden gemeten. Om die reden is ervoor gekozen om de twee vragen over te nemen waarmee Lounsbury et al. (2003) career satisfaction meten. De vragen zijn vertaald naar het Nederlands en luiden: “Ik ben tevreden over mijn carrière” en “Ik ben tevreden over mijn huidige baan”. Professionele groei is geen vast omkaderd concept. Daarom zijn voor dit onderzoek vijf vragen geformuleerd over de mate waarin men zichzelf professioneel ontwikkelt door nieuws en actualiteiten uit het vakgebied in de gaten te houden en met anderen te praten over vakgerelateerde zaken. Een voorbeeld hiervan is de vraag “Ik vind dat ik het aan mezelf verplicht ben om te blijven leren over mijn professie en vakgebied”. De vragen zijn getoetst aan de hand van een zevenpuntsschaal van Likert, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot “helemaal mee eens” (7). Voor de vragen over de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn wordt verwezen naar het eerste deel uit deze discussie.

In het geval van Twitter is geen significante relatie, maar wel een lichte trend gevonden in relatie tot de tevredenheid over werk en carrière. Deze positieve verhouding wordt gemedieerd door de factor professionele groei en ontwikkeling. Dit sluit aan bij verschillende onderzoeken die ervan uitgaan dat de deelname aan virtual communities bijdraagt aan de ontwikkeling van de deelnemers (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002) en dat persoonlijke ontwikkeling bijdraagt aan de tevredenheid over werk en carrière (Hackman & Lawler III, 1971 en Acker, 2004). Wat hierbij opvalt, is dat dit verband niet terug wordt gezien bij de deelname aan LinkedIn, hoewel andere analyses wel aantonen dat voornamelijk de deelname aan groepen op LinkedIn een positieve invloed uitoefent op persoonlijke groei en ontwikkeling en dat dit de continuïteitsbetrokkenheid vermindert. Een mogelijke verklaring hiervoor zou kunnen liggen in het gegeven dat de persoonlijke ontwikkeling die bijdraagt aan de tevredenheid wordt gestimuleerd door aspecten als autonomy, variety en feedback (Hackman & Lawler III, 1971) en dat deze aspecten wellicht meer naar voren komen in Twitter dan in LinkedIn. Voornamelijk het gevoel van autonomie en de variëteit sluiten meer aan bij de kenmerken van Twitter. De groepen waaraan men deelneemt in LinkedIn zijn meer omkaderde en gesloten groepen dan de community waarin met zich in Twitter begeeft. Bovendien zijn de groepen op LinkedIn veelal gebonden aan een specifiek onderwerp en zijn de leden hiervan minder gevarieerd. Het gevoel van autonomie en variëteit zou hierdoor minder aanwezig kunnen zijn dan in Twitter, waar in veel mindere mate sprake is van afgesloten groepen en subcommunities.

Opvallend is de tegenstelling ten opzichte van de stelling van Blau et al. (1998), Veiga (1983) en Rheingold (1993). Blau et al. (1998) en Veiga (1983) beargumenteren dat sociale contacten binnen offline communities de tevredenheid over werk en carrière vergroten en Rheingold (1993) geeft aan dat men in virtual communities dezelfde activiteiten ontplooit als in het echte leven. Door beide stellingen samen te trekken, zouden we ervan uit kunnen gaan dat de sociale contacten binnen virtual communities de tevredenheid over werk en carrière vergroten. Het gegeven dat dit niet volledig wordt ondersteund door de resultaten van dit onderzoek doet vermoeden dat er, in sommige communities meer dan andere, wel degelijk verschillen zijn ten opzichte van offline communities. Ook hierin kunnen we de tegengestelde resultaten van Twitter en LinkedIn terugzien. Namelijk, Twitter is naast zakelijk ook een sociaal medium, wat een betere afspiegeling zou kunnen geven van het dagelijks leven, dan het uitsluitend zakelijk georiënteerde LinkedIn.

CONCLUSIE

Hypothese 3 wordt zowel voor Twitter als LinkedIn verworpen. Hypothese 4 wordt dientengevolge ook verworpen, al is er wel een positieve relatie gevonden tussen de deelname aan Twitter en LinkedIn en professionele ontwikkeling.

VIRTUAL COMMUNITIES & ORGANIZATIONAL COMMITMENT discussie 2

In het tweede deel van de discussie zal in worden gegaan op de tweede hypothese uit dit onderzoek, namelijk:

Actieve deelname aan member-initiated virtual communities heeft een negatieve invloed op de continuïteitsbetrokkenheid van medewerkers bij organisaties

Daarnaast zullen de resultaten worden besproken van de explorerende onderzoeksvraag die werd opgenomen voor het derde component van betrokkenheid:

In hoeverre heeft actieve deelname aan member-initiated virtual communities invloed op de normatieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties?

Net als affectieve betrokkenheid zijn normatieve en continuïteitsbetrokkenheid gemeten aan de hand van de door De Gilder et al. (1997) vertaalde vragen van het Three-Component Model of Commitment van Allen en Meyer (1990). Voor continuïteitsbetrokkenheid werden vijf vragen gesteld zoals “Ik heb het gevoel dat ik te weinig alternatieven heb om nu ontslag te nemen”. Ook normative commitment werd gemeten met een schaal van vijf vragen, waar “Ik vind dat iemand loyaal zou moeten zijn ten opzichte van zijn of haar organisatie” een voorbeeld van is. Voor de vragen over actieve deelname aan Twitter en LinkedIn wordt verwezen naar het eerste deel uit deze discussie.

Op basis van de resultaten kan worden vastgesteld dat zowel de deelname aan Twitter als LinkedIn een negatieve invloed uitoefenen op continuïteitsbetrokkenheid. Het gaat hier echter over specifieke onderdelen van de deelname aan Twitter en LinkedIn, namelijk het lezen van posts op Twitter in combinatie met het zelf plaatsen van posts en de deelname aan groepen op LinkedIn. Continuïteitsbetrokkenheid kan enerzijds worden gezien als het bewustzijn van de kosten die gepaard gaan met het verlaten van de organisatie en anderzijds als het aantal alternatieven dat aanwezig is buiten de organisatie (Meyer & Allen, 1991). De tweeledigheid van continuïteitsbetrokkenheid is terug te zien in de resultaten van dit onderzoek. Namelijk, het regelmatig bezoeken van de website en het aantal connecties op LinkedIn, factoren die bij zouden dragen aan de zichtbaarheid van andere alternatieven, hebben geen invloed op continuïteitsbetrokkenheid. Hieruit zou opgemaakt kunnen worden, dat de zichtbaarheid van andere alternatieven alleen niet voldoende is om de betrokkenheid te doen dalen. De deelname aan groepen op LinkedIn zorgt juist wel voor minder betrokkenheid. Binnen de groepen wordt kennis gedeeld, informatie uitgewisseld en nieuwe contacten opgedaan; activiteiten die meer investering behoeven dan alleen het vergroten van het netwerk door middel van connecties. Dit sluit bovendien aan bij de resultaten uit de aanvullende analyse: de relatie tussen de deelname aan groepen op LinkedIn en continuïteitsbetrokkenheid wordt deels gemedieerd door persoonlijke groei en ontwikkeling. Oftewel, met name aspecten die tot uiting komen in de groepen, zoals het voeren van discussies en het delen van kennis, zorgen voor meer investeringen in de community.

Hetzelfde geldt voor het gebruik van Twitter: het actief lezen van de posts van anderen in combinatie met het zelf actief posten, oftewel het betrokken zijn bij de mensen in de community, heeft een negatieve invloed op continuïteitsbetrokkenheid. Hieruit zou opgemaakt kunnen worden dat met name de side bet theorie van toepassing is op de relatie tussen de deelname aan virtual communities en continuïteitsbetrokkenheid. Immers, door meer te investeren in communities zou een netwerk opgebouwd kunnen worden wat een dusdanige solide basis is, dat de investeringen die verloren gaan bij het verlaten van de organisatie hierdoor worden opgevangen. Het zichtbare aantal alternatieven buiten de eigen organisatie is hierbij dan minder van belang.

Dit sluit tevens aan bij McLure Wasko en Faraj (2000) die stellen dat de voornaamste reden om deel te nemen aan communities de algemene reciprociteit is die aanwezig is binnen de community. Investeringen in de community betalen zich later terug, waardoor de deelname als zeer waardevol wordt gezien. Als deze investeringen in de community zorgen voor minder betrokkenheid bij organisaties dan roept dit de vraag op in hoeverre virtual communities een belangrijker middel worden voor het delen van kennis en informatie dan de traditionele organisatievorm. Met andere woorden, zouden medewerkers steeds minder gaan investeren in hun eigen organisatie?

De bestaande literatuur bood geen basis om aan te nemen dat de deelname aan virtual communities invloed uitoefent op de derde component van betrokkenheid: normatieve betrokkenheid. Dit verband is wel meegenomen in de analyse, als zijnde een explorerende onderzoeksvraag. De resultaten tonen in lijn met de verwachting geen verband aan tussen de deelname aan virtual communities en normatieve betrokkenheid in dit onderzoek. Hieruit is op te maken dat de drie componenten van betrokkenheid los staan van elkaar en, zoals Allen en Meyer (1990) beschrijven, onafhankelijk van elkaar op verschillende niveaus kunnen worden ervaren. Er wordt dan ook niet verwacht dat verder onderzoek in deze richting andere resultaten oplevert en van toegevoegde waarde zou zijn voor de theorievorming.

CONCLUSIE

Hypothese 2 wordt zowel voor Twitter als LinkedIn aangenomen.

VIRTUAL COMMUNITIES & ORGANIZATIONAL COMMITMENT discussie 1

In de voorgaande posts werden op basis van wetenschappelijke literatuur vier hypothesen geformuleerd. Om deze hypothesen te toetsen, is gebruik gemaakt van een online vragenlijst op Twitter en LinkedIn alsmede twee diepte-interviews met pioniers op het gebied van sociale media. De resultaten zullen worden besproken in de vorm van een discussie waarin een terugkoppeling wordt gemaakt naar de literatuur en de behandelde theorieën. In dit eerste deel van de discussie wordt ingegaan op de eerste hypothese:

Actieve deelname aan member-initiated virtual communities heeft een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties

Organisationele betrokkenheid is in dit onderzoek aan de hand van het Three-Component Model of Commitment van Allen en Meyer (1990) onderverdeeld in affectieve, normatieve en continuïteitsbetrokkenheid. De vragen in de online survey zijn ontleend aan de originele vragenlijst van Allen en Meyer, welke vertaald werd naar het Nederlands door De Gilder et al. (1997). De auteurs voerden een betrouwbaarheids- en validiteitstoets uit de op de vertaalde vragen, waarbij in totaal vijftien vragen overbleven. Affectieve betrokkenheid is gemeten aan de hand van vijf vragen zoals “Ik voel me emotioneel gehecht aan de organisatie waar ik werkzaam ben”. De vragen zijn gemeten aan de hand van een zevenpunt Likert schaal, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot “helemaal mee eens” (7). De deelname aan Twitter werd gemeten aan de hand van het aantal volgers, het aantal mensen dat men volgt, de frequentie waarmee men posts van anderen leest en de frequentie waarmee men zelf posts plaatst (dagelijks, wekelijks, maandelijks). De deelname aan LinkedIn werd gemeten aan de hand van het aantal connecties, de frequentie waarmee men de website bezoekt (dagelijks, wekelijks, maandelijks) en het wel of niet deelnemen aan Groups.

De resultaten laten zien dat de actieve deelname aan virtual communities van invloed is op de affectieve betrokkenheid bij organisaties. Er is echter alleen sprake van een verband in het geval van Twitter en niet in het geval van LinkedIn. De resultaten geven een tweeledig beeld van deze relatie. Enerzijds wordt affectieve betrokkenheid negatief beïnvloed door het aantal mensen dat men volgt, terwijl aan de andere kant de affectieve betrokkenheid positief wordt beïnvloed door het actief lezen van de posts van anderen. Het feit dat alleen het aantal mensen dat men volgt verantwoordelijk is voor de afname van affectieve betrokkenheid, kan verklaard worden door terug te grijpen naar de self-categorization theorie. Hogg en Terry (2000) geven aan dat volgens deze theorie groepen mensen worden beschouwd als belichaming van een relevant prototype en zodoende ingedeeld in categorieën. De groep waarmee men op basis van het prototype de beste aansluiting ervaart, wordt beschouwd als de meest saillante groep (Hogg & Terry, 2000; Hogg et al., 1990). Op Twitter is men in staat om volgens geheel eigen inzicht een groep mensen samen te stellen die als meest passend wordt beschouwd. Een logisch gevolg hiervan is dat naarmate de omvang van deze groep groter wordt, het prototype beter passend is en Twitter als meest saillant wordt gezien. De affectieve betrokkenheid bij de organisatie verschuift zodoende meer naar de achtergrond. In vergelijking tot de bestaande theorie over affectieve betrokkenheid, kan dit resultaat opmerkelijk worden genoemd. Affectieve betrokkenheid werd voorheen namelijk vooral in verband gebracht met interne factoren. Het toepassen van de self-categorization theorie op organisationele betrokkenheid in de context van virtual communities, werpt een nieuw licht op de traditionele bevindingen.

Vanuit de gedachtegang van de self-categorization theorie die in de voorgaande alinea uiteen is gezet, is het opmerkelijk dat het actief lezen van berichten van anderen wel een positieve invloed heeft op de affectieve betrokkenheid. Echter, indien we uitgaan van de verwachting dat collega’s en de organisaties zelf ook actief zijn op Twitter, zou de virtual community juist dienst kunnen doen als binding tussen werkgever en werknemer. Deze verklaring wordt ondersteund door de resultaten uit de interviews. De respondenten geven aan dat medewerkers steeds meer thuis werken en minder op kantoor aanwezig zijn, waardoor virtual communities juist ingezet kunnen worden voor het bewerkstelligen van meer binding met de organisatie. Er zijn tot op heden geen onderzoeken voorhanden die ondersteuning kunnen bieden voor deze argumentatie. Onderzoeken uit andere stromingen zoals computer-mediated communication zouden geraadpleegd kunnen worden en als basis kunnen dienen voor verder onderzoek in deze richting.

CONCLUSIE

Hypothese 1 wordt in het geval van Twitter gedeeltelijk aangenomen. Vanwege het ontbreken van een verband in het geval van LinkedIn, zal de hypothese voor LinkedIn worden verworpen.