MASTER THESIS definitieve versie

VIRTUAL COMMUNITIES, KANS OF BEDREIGING?

Het is alweer een tijd geleden dat ik voor het laatst een blog publiceerde over mijn afstudeerscriptie. Hierin stond de vraag centraal in hoeverre de deelname aan de virtual communities Twitter en LinkedIn de werktevredenheid en de betrokkenheid van medewerkers bij organisaties beïnvloedt. Op basis van een theoretisch onderzoek formuleerde ik een viertal hypothesen die ik door middel van een online enquête en kwantitatieve methoden heb getoetst. Na een heftige eindsprint heb ik de thesis succesvol afgerond en is het tijd om een overall conclusie te presenteren. In de laatste maand heb ik onder leiding van mijn begeleiders kritisch naar de uitkomsten van het onderzoek gekeken, waardoor ik naast zwart en wit ook grijstinten heb kunnen ontdekken in de resultaten. Dit heeft een algemene conclusie en een aantal praktische aanbevelingen opgeleverd.

De resultaten van het onderzoek wijzen uit dat zowel de deelname aan Twitter als LinkedIn ervoor zorgen dat medewerkers minder betrokken zijn bij hun organisatie en zodoende sneller de stap nemen om de organisatie te verlaten. Voor bedrijven is dit een interessante en tevens zorgwekkende conclusie. Immers, het is belangrijk om zorgvuldig om te gaan met het menselijk kapitaal dat een essentiële hulpbron vormt voor competitief voordeel. In dat licht is het voor organisaties goed om na te gaan in hoeverre zij kunnen inspelen op de ontwikkelingen van sociale media en virtual communities om medewerkers meer te binden. Steeds meer organisaties zijn wel actief op Twitter en LinkedIn om in contact te komen met (potentiële) klanten en nieuwe medewerkers, maar het wordt nog te weinig ingezet voor het binden van de huidige medewerkers. Het is duidelijk dat ook de eigen medewerkers actief zijn op allerlei sociale media en dit maakt virtual communities juist tot de uitgelezen plaats om de zichtbaarheid van de organisatie te vergroten. In het geval van LinkedIn is het met name de deelname aan groups die ervoor zorgt dat medewerkers zichzelf op professioneel gebied ontwikkelen en zich distantiëren van de organisatie. Bedrijven zouden zich actiever binnen deze groepen kunnen begeven om de dialoog met medewerkers aan te gaan. Bijvoorbeeld door zelf groepen op te starten voor medewerkers en oud-medewerkers. Deze groepen kunnen voor verschillende doeleinden worden gebruikt, zoals het verstrekken van informatie maar ook voor het delen van kennis en het stimuleren van discussies en interactie. Twitter en LinkedIn kunnen tevens worden gebruikt voor het creëren van ambassadeurs. Hiermee kan een win-win situatie ontstaan waarbij medewerkers de kans krijgen om zichzelf te ontwikkelen en hun eigen succes te creëren, terwijl zij tegelijkertijd de organisatie promoten. Organisaties die medewerkers vanuit intrinsieke motivatiefactoren weten te enthousiasmeren worden aantrekkelijker voor potentiële medewerkers en klanten.

Het herzien van de resultaten van dit onderzoek heeft daarnaast een nieuw inzicht verworven in de relatie tussen de deelname aan virtual communities en de werktevredenheid van de medewerkers. In eerste instantie werd deze hypothese verworpen door een gebrek aan bewijs voor een positieve relatie tussen beide aspecten. Er bleek wel degelijk een verband aanwezig te zijn, echter niet sterk genoeg om in eerste instantie op te merken. Met name het actief volgen van posts op Twitter heeft een positieve uitwerking op de werktevredenheid van medewerkers. Vanwege het beperkte aantal respondenten die deelnamen aan Twitter ten tijde van dit onderzoek, is dit verband niet voldoende aan het licht gekomen, terwijl er toch voldoende bewijs aanwezig is dat de trend niet op toeval berust is. Interessanter nog is het feit dat deze relatie mede tot stand komt door de professionele ontwikkeling en groei die wordt gestimuleerd door het gebruiken van Twitter. Iets dat niet geheel onverwacht is als we kijken naar de traditionele factoren die bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière. Een gevoel van autonomie, variatie en het verkrijgen van feedback worden hierbij vaak genoemd.

Kortom, minder betrokken maar meer tevreden. Medewerkers worden binnen beide virtual communities gestimuleerd om zichzelf te ontwikkelen en contacten aan te gaan met vakgenoten en mensen met dezelfde passie. Tegelijkertijd wordt deze ontwikkeling omgezet in meer tevredenheid over de eigen carrière en werkzaamheden en in een zwakkere band met de organisatie. Dit biedt een goed uitgangspunt voor organisaties om de tevreden medewerkers niet weg te laten drijven maar ze juist op te zoeken in virtual communities en meer te betrekken bij de organisatie.

VIRTUAL COMMUNITIES & CAREER SATISFACTION discussie 3

In deel 1 en deel 2 van deze discussie werd de relatie tussen deelname aan virtual communities en organisationele betrokkenheid besproken. In deel 3 wordt hypothese 3 besproken die uitgaat van een relatie tussen de tevredenheid over werk en carrière en de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn. Daarnaast wordt ingegaan op hypothese 4, waarin wordt verondersteld dat professionele groei een rol speelt binnen de relatie tussen virtual communities en werktevredenheid:

Actieve deelname aan member-initiated virtual communities heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid over werk en carrière

De positieve relatie tussen actieve deelname aan member-initiated virtual communities en werktevredenheid wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling

Over het algemeen wordt werktevredenheid gemeten aan de hand van multi-item schalen (o.a. Kalleberg, 1977; Vitell & Davis, 1990; Judge et al., 1999). De vragenlijsten bestaan dan uit verschillende onderdelen zoals tevredenheid over het salaris, de collega’s en de leidinggevende. In dit onderzoek zijn deze dimensies echter minder van belang omdat de algehele maat van tevredenheid over de carrière en de huidige baan worden gemeten. Om die reden is ervoor gekozen om de twee vragen over te nemen waarmee Lounsbury et al. (2003) career satisfaction meten. De vragen zijn vertaald naar het Nederlands en luiden: “Ik ben tevreden over mijn carrière” en “Ik ben tevreden over mijn huidige baan”. Professionele groei is geen vast omkaderd concept. Daarom zijn voor dit onderzoek vijf vragen geformuleerd over de mate waarin men zichzelf professioneel ontwikkelt door nieuws en actualiteiten uit het vakgebied in de gaten te houden en met anderen te praten over vakgerelateerde zaken. Een voorbeeld hiervan is de vraag “Ik vind dat ik het aan mezelf verplicht ben om te blijven leren over mijn professie en vakgebied”. De vragen zijn getoetst aan de hand van een zevenpuntsschaal van Likert, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot “helemaal mee eens” (7). Voor de vragen over de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn wordt verwezen naar het eerste deel uit deze discussie.

In het geval van Twitter is geen significante relatie, maar wel een lichte trend gevonden in relatie tot de tevredenheid over werk en carrière. Deze positieve verhouding wordt gemedieerd door de factor professionele groei en ontwikkeling. Dit sluit aan bij verschillende onderzoeken die ervan uitgaan dat de deelname aan virtual communities bijdraagt aan de ontwikkeling van de deelnemers (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002) en dat persoonlijke ontwikkeling bijdraagt aan de tevredenheid over werk en carrière (Hackman & Lawler III, 1971 en Acker, 2004). Wat hierbij opvalt, is dat dit verband niet terug wordt gezien bij de deelname aan LinkedIn, hoewel andere analyses wel aantonen dat voornamelijk de deelname aan groepen op LinkedIn een positieve invloed uitoefent op persoonlijke groei en ontwikkeling en dat dit de continuïteitsbetrokkenheid vermindert. Een mogelijke verklaring hiervoor zou kunnen liggen in het gegeven dat de persoonlijke ontwikkeling die bijdraagt aan de tevredenheid wordt gestimuleerd door aspecten als autonomy, variety en feedback (Hackman & Lawler III, 1971) en dat deze aspecten wellicht meer naar voren komen in Twitter dan in LinkedIn. Voornamelijk het gevoel van autonomie en de variëteit sluiten meer aan bij de kenmerken van Twitter. De groepen waaraan men deelneemt in LinkedIn zijn meer omkaderde en gesloten groepen dan de community waarin met zich in Twitter begeeft. Bovendien zijn de groepen op LinkedIn veelal gebonden aan een specifiek onderwerp en zijn de leden hiervan minder gevarieerd. Het gevoel van autonomie en variëteit zou hierdoor minder aanwezig kunnen zijn dan in Twitter, waar in veel mindere mate sprake is van afgesloten groepen en subcommunities.

Opvallend is de tegenstelling ten opzichte van de stelling van Blau et al. (1998), Veiga (1983) en Rheingold (1993). Blau et al. (1998) en Veiga (1983) beargumenteren dat sociale contacten binnen offline communities de tevredenheid over werk en carrière vergroten en Rheingold (1993) geeft aan dat men in virtual communities dezelfde activiteiten ontplooit als in het echte leven. Door beide stellingen samen te trekken, zouden we ervan uit kunnen gaan dat de sociale contacten binnen virtual communities de tevredenheid over werk en carrière vergroten. Het gegeven dat dit niet volledig wordt ondersteund door de resultaten van dit onderzoek doet vermoeden dat er, in sommige communities meer dan andere, wel degelijk verschillen zijn ten opzichte van offline communities. Ook hierin kunnen we de tegengestelde resultaten van Twitter en LinkedIn terugzien. Namelijk, Twitter is naast zakelijk ook een sociaal medium, wat een betere afspiegeling zou kunnen geven van het dagelijks leven, dan het uitsluitend zakelijk georiënteerde LinkedIn.

CONCLUSIE

Hypothese 3 wordt zowel voor Twitter als LinkedIn verworpen. Hypothese 4 wordt dientengevolge ook verworpen, al is er wel een positieve relatie gevonden tussen de deelname aan Twitter en LinkedIn en professionele ontwikkeling.

VIRTUAL COMMUNITIES & ORGANIZATIONAL COMMITMENT discussie 2

In het tweede deel van de discussie zal in worden gegaan op de tweede hypothese uit dit onderzoek, namelijk:

Actieve deelname aan member-initiated virtual communities heeft een negatieve invloed op de continuïteitsbetrokkenheid van medewerkers bij organisaties

Daarnaast zullen de resultaten worden besproken van de explorerende onderzoeksvraag die werd opgenomen voor het derde component van betrokkenheid:

In hoeverre heeft actieve deelname aan member-initiated virtual communities invloed op de normatieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties?

Net als affectieve betrokkenheid zijn normatieve en continuïteitsbetrokkenheid gemeten aan de hand van de door De Gilder et al. (1997) vertaalde vragen van het Three-Component Model of Commitment van Allen en Meyer (1990). Voor continuïteitsbetrokkenheid werden vijf vragen gesteld zoals “Ik heb het gevoel dat ik te weinig alternatieven heb om nu ontslag te nemen”. Ook normative commitment werd gemeten met een schaal van vijf vragen, waar “Ik vind dat iemand loyaal zou moeten zijn ten opzichte van zijn of haar organisatie” een voorbeeld van is. Voor de vragen over actieve deelname aan Twitter en LinkedIn wordt verwezen naar het eerste deel uit deze discussie.

Op basis van de resultaten kan worden vastgesteld dat zowel de deelname aan Twitter als LinkedIn een negatieve invloed uitoefenen op continuïteitsbetrokkenheid. Het gaat hier echter over specifieke onderdelen van de deelname aan Twitter en LinkedIn, namelijk het lezen van posts op Twitter in combinatie met het zelf plaatsen van posts en de deelname aan groepen op LinkedIn. Continuïteitsbetrokkenheid kan enerzijds worden gezien als het bewustzijn van de kosten die gepaard gaan met het verlaten van de organisatie en anderzijds als het aantal alternatieven dat aanwezig is buiten de organisatie (Meyer & Allen, 1991). De tweeledigheid van continuïteitsbetrokkenheid is terug te zien in de resultaten van dit onderzoek. Namelijk, het regelmatig bezoeken van de website en het aantal connecties op LinkedIn, factoren die bij zouden dragen aan de zichtbaarheid van andere alternatieven, hebben geen invloed op continuïteitsbetrokkenheid. Hieruit zou opgemaakt kunnen worden, dat de zichtbaarheid van andere alternatieven alleen niet voldoende is om de betrokkenheid te doen dalen. De deelname aan groepen op LinkedIn zorgt juist wel voor minder betrokkenheid. Binnen de groepen wordt kennis gedeeld, informatie uitgewisseld en nieuwe contacten opgedaan; activiteiten die meer investering behoeven dan alleen het vergroten van het netwerk door middel van connecties. Dit sluit bovendien aan bij de resultaten uit de aanvullende analyse: de relatie tussen de deelname aan groepen op LinkedIn en continuïteitsbetrokkenheid wordt deels gemedieerd door persoonlijke groei en ontwikkeling. Oftewel, met name aspecten die tot uiting komen in de groepen, zoals het voeren van discussies en het delen van kennis, zorgen voor meer investeringen in de community.

Hetzelfde geldt voor het gebruik van Twitter: het actief lezen van de posts van anderen in combinatie met het zelf actief posten, oftewel het betrokken zijn bij de mensen in de community, heeft een negatieve invloed op continuïteitsbetrokkenheid. Hieruit zou opgemaakt kunnen worden dat met name de side bet theorie van toepassing is op de relatie tussen de deelname aan virtual communities en continuïteitsbetrokkenheid. Immers, door meer te investeren in communities zou een netwerk opgebouwd kunnen worden wat een dusdanige solide basis is, dat de investeringen die verloren gaan bij het verlaten van de organisatie hierdoor worden opgevangen. Het zichtbare aantal alternatieven buiten de eigen organisatie is hierbij dan minder van belang.

Dit sluit tevens aan bij McLure Wasko en Faraj (2000) die stellen dat de voornaamste reden om deel te nemen aan communities de algemene reciprociteit is die aanwezig is binnen de community. Investeringen in de community betalen zich later terug, waardoor de deelname als zeer waardevol wordt gezien. Als deze investeringen in de community zorgen voor minder betrokkenheid bij organisaties dan roept dit de vraag op in hoeverre virtual communities een belangrijker middel worden voor het delen van kennis en informatie dan de traditionele organisatievorm. Met andere woorden, zouden medewerkers steeds minder gaan investeren in hun eigen organisatie?

De bestaande literatuur bood geen basis om aan te nemen dat de deelname aan virtual communities invloed uitoefent op de derde component van betrokkenheid: normatieve betrokkenheid. Dit verband is wel meegenomen in de analyse, als zijnde een explorerende onderzoeksvraag. De resultaten tonen in lijn met de verwachting geen verband aan tussen de deelname aan virtual communities en normatieve betrokkenheid in dit onderzoek. Hieruit is op te maken dat de drie componenten van betrokkenheid los staan van elkaar en, zoals Allen en Meyer (1990) beschrijven, onafhankelijk van elkaar op verschillende niveaus kunnen worden ervaren. Er wordt dan ook niet verwacht dat verder onderzoek in deze richting andere resultaten oplevert en van toegevoegde waarde zou zijn voor de theorievorming.

CONCLUSIE

Hypothese 2 wordt zowel voor Twitter als LinkedIn aangenomen.

VIRTUAL COMMUNITIES & ORGANIZATIONAL COMMITMENT discussie 1

In de voorgaande posts werden op basis van wetenschappelijke literatuur vier hypothesen geformuleerd. Om deze hypothesen te toetsen, is gebruik gemaakt van een online vragenlijst op Twitter en LinkedIn alsmede twee diepte-interviews met pioniers op het gebied van sociale media. De resultaten zullen worden besproken in de vorm van een discussie waarin een terugkoppeling wordt gemaakt naar de literatuur en de behandelde theorieën. In dit eerste deel van de discussie wordt ingegaan op de eerste hypothese:

Actieve deelname aan member-initiated virtual communities heeft een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties

Organisationele betrokkenheid is in dit onderzoek aan de hand van het Three-Component Model of Commitment van Allen en Meyer (1990) onderverdeeld in affectieve, normatieve en continuïteitsbetrokkenheid. De vragen in de online survey zijn ontleend aan de originele vragenlijst van Allen en Meyer, welke vertaald werd naar het Nederlands door De Gilder et al. (1997). De auteurs voerden een betrouwbaarheids- en validiteitstoets uit de op de vertaalde vragen, waarbij in totaal vijftien vragen overbleven. Affectieve betrokkenheid is gemeten aan de hand van vijf vragen zoals “Ik voel me emotioneel gehecht aan de organisatie waar ik werkzaam ben”. De vragen zijn gemeten aan de hand van een zevenpunt Likert schaal, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot “helemaal mee eens” (7). De deelname aan Twitter werd gemeten aan de hand van het aantal volgers, het aantal mensen dat men volgt, de frequentie waarmee men posts van anderen leest en de frequentie waarmee men zelf posts plaatst (dagelijks, wekelijks, maandelijks). De deelname aan LinkedIn werd gemeten aan de hand van het aantal connecties, de frequentie waarmee men de website bezoekt (dagelijks, wekelijks, maandelijks) en het wel of niet deelnemen aan Groups.

De resultaten laten zien dat de actieve deelname aan virtual communities van invloed is op de affectieve betrokkenheid bij organisaties. Er is echter alleen sprake van een verband in het geval van Twitter en niet in het geval van LinkedIn. De resultaten geven een tweeledig beeld van deze relatie. Enerzijds wordt affectieve betrokkenheid negatief beïnvloed door het aantal mensen dat men volgt, terwijl aan de andere kant de affectieve betrokkenheid positief wordt beïnvloed door het actief lezen van de posts van anderen. Het feit dat alleen het aantal mensen dat men volgt verantwoordelijk is voor de afname van affectieve betrokkenheid, kan verklaard worden door terug te grijpen naar de self-categorization theorie. Hogg en Terry (2000) geven aan dat volgens deze theorie groepen mensen worden beschouwd als belichaming van een relevant prototype en zodoende ingedeeld in categorieën. De groep waarmee men op basis van het prototype de beste aansluiting ervaart, wordt beschouwd als de meest saillante groep (Hogg & Terry, 2000; Hogg et al., 1990). Op Twitter is men in staat om volgens geheel eigen inzicht een groep mensen samen te stellen die als meest passend wordt beschouwd. Een logisch gevolg hiervan is dat naarmate de omvang van deze groep groter wordt, het prototype beter passend is en Twitter als meest saillant wordt gezien. De affectieve betrokkenheid bij de organisatie verschuift zodoende meer naar de achtergrond. In vergelijking tot de bestaande theorie over affectieve betrokkenheid, kan dit resultaat opmerkelijk worden genoemd. Affectieve betrokkenheid werd voorheen namelijk vooral in verband gebracht met interne factoren. Het toepassen van de self-categorization theorie op organisationele betrokkenheid in de context van virtual communities, werpt een nieuw licht op de traditionele bevindingen.

Vanuit de gedachtegang van de self-categorization theorie die in de voorgaande alinea uiteen is gezet, is het opmerkelijk dat het actief lezen van berichten van anderen wel een positieve invloed heeft op de affectieve betrokkenheid. Echter, indien we uitgaan van de verwachting dat collega’s en de organisaties zelf ook actief zijn op Twitter, zou de virtual community juist dienst kunnen doen als binding tussen werkgever en werknemer. Deze verklaring wordt ondersteund door de resultaten uit de interviews. De respondenten geven aan dat medewerkers steeds meer thuis werken en minder op kantoor aanwezig zijn, waardoor virtual communities juist ingezet kunnen worden voor het bewerkstelligen van meer binding met de organisatie. Er zijn tot op heden geen onderzoeken voorhanden die ondersteuning kunnen bieden voor deze argumentatie. Onderzoeken uit andere stromingen zoals computer-mediated communication zouden geraadpleegd kunnen worden en als basis kunnen dienen voor verder onderzoek in deze richting.

CONCLUSIE

Hypothese 1 wordt in het geval van Twitter gedeeltelijk aangenomen. Vanwege het ontbreken van een verband in het geval van LinkedIn, zal de hypothese voor LinkedIn worden verworpen.

RESULTATEN LinkedIn

Het onderstaande figuur geeft een schematische weergave van de resultaten voor LinkedIn.

Oftewel:

• De actieve deelname aan LinkedIn heeft geen invloed op affectieve en normatieve betrokkenheid

• De actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op continuïteitsbetrokkenheid

• De negatieve relatie tussen actieve deelname aan LinkedIn en continuïteitsbetrokkenheid wordt deels veroorzaakt door de professionele groei die wordt gestimuleerd door de deelname aan LinkedIn

• De werktevredenheid wordt niet beïnvloed door de actieve deelname aan LinkedIn

RESULTATEN Twitter

De resultaten van het onderzoek zijn voor Twitter en LinkedIn afzonderlijk berekend. Het onderstaande figuur geeft een schematische weergave van de resultaten voor Twitter.

Oftewel:

• De actieve deelname aan Twitter heeft zowel een positieve als een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid

• De actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de continuïteitsbetrokkenheid

• De werktevredenheid wordt licht positief beïnvloed door de actieve deelname aan Twitter

• De positieve relatie tussen de actieve deelname aan Twitter en werktevredenheid wordt deels veroorzaakt door de professionele groei die wordt gestimuleerd door de deelname aan Twitter

RESULTATEN respondenten

De enquête is ondertussen gesloten en er wordt druk gewerkt aan de resultaten. Omdat dit onderzoek specifiek gaat over de relatie met een organisatie worden alleen de resultaten gebruikt van mensen die aangaven fulltime of parttime werkzaam te zijn bij een organisatie. De overige respondenten worden natuurlijk wel meegenomen in het onderzoek van Bastiaan! Voordat ik doorga met de analyse, hier alvast wat demografische informatie over de respondenten:

Een totaal van 97 respondenten, waarvan 77 (79,4%) mannen, participeerden in dit onderzoek. De gemiddelde leeftijd is 31,1 jaar, met een standaard deviatie van 7,1. 42,3% van de respondenten neemt deel aan Twitter, 95,9% van de respondenten neemt deel aan LinkedIn, wat wil zeggen dat 38,2% actief is op beide communities. Van de respondenten is 89,7% fulltime werkzaam bij een organisatie, 7,2% is parttime werkzaam bij een organisatie en 3,1% beantwoordde deze vraag niet. 91,8% van de respondenten is hoogopgeleid en heeft een hbo of wetenschappelijke opleiding afgerond.8,2% beschikt over een afgeronde mbo opleiding of een havo/vwo diploma. 32% van de respondenten is werkzaam in de ICT-sector, 22,7% is werkzaam in media- en reclamebranche, 17,5% is werkzaam als adviseur of consultant en 10,3% is werkzaam in een sales-, inkoop- of marketingfunctie. De diagram geeft een grafische weergave van de onderverdeling in beroepsgroepen.

SURVEY reacties

Leuk om te zien dat de enquête enthousiast wordt ingevuld door een ieder! As we speak, staat de teller op 286 bezoekers, waarvan 105 mensen de vragenlijst compleet hebben ingevuld. Dat is een geweldig resultaat in 3 dagen! Nu nog even doortrekken naar de 200... ;-)

We hebben een hoop leuke, enthousiaste en kritische reacties gekregen! Daar zijn we heel blij mee en ik zal proberen om een aantal vragen te beantwoorden:

Meest gestelde vraag: “Ben benieuwd naar de uitkomsten, waar kunnen we die lezen?”

De uitkomsten zullen te vinden zijn op mijn blog en die van Bastiaan Boerkamp. Ik zal ingaan op het toetsen van mijn hypothesen over de invloed van Twitter en LinkedIn op werktevredenheid, betrokkenheid en professionele groei. Of en hoe mensen Twitter en LinkedIn gebruiken voor hun professionele ontwikkeling en het delen van werkgerelateerde informatie, is te lezen bij Bastiaan.

“ik mis de vraag: waarom doe je dit soort dingen via social media en niet via mail etc..”

Dat was inderdaad een interessante vraag geweest! We moesten alleen erg selectief zijn in de vragen die we stelden om de enquête niet te lang te laten worden. Ik onthoud ‘m voor een volgende keer...

“denk dat je iets moet meenemen over hoe mensen linkedin gebruiken, je ziet dat het nu steeds vaker als mailinglijst gebruikt wordt (...)”

Zeker ook een interessante vraag. We hadden een dergelijke vraag in eerste instantie opgenomen, maar hebben de enquête in moeten korten om het niet te veel tijd te laten kosten. Wel zijn er een hoop vragen over de reden waarom mensen LinkedIn gebruiken en of dit wel of niet iets oplevert.

“Vragen zijn soms dubbel van aard en niet altijd even goed in een context te plaatsen...”

Dat er ‘dubbele’ vragen in zitten klopt helemaal. Veel meetschalen bevatten meerdere keren ongeveer dezelfde vragen om de consistentie van de antwoorden te kunnen meten. Ik kan me voorstellen dat met name de laatste vragen (alleen voor fulltime/parttime werkers) niet helemaal in de context lijken te passen. Ze zijn bedoeld om de betrokkenheid/tevredenheid te meten, om dit in de analyse te kunnen koppelen aan het gebruik van Twitter en LinkedIn.

“Interessante stof, vraag me alleen af of het gedeelte over loyaliteit richting werk er in had gemoeten, zou het bij Twitter en LinkedIn laten.”

Vragen over loyaliteit en tevredenheid zijn bedoeld om te meten in hoeverre het gebruik van Twitter en LinkedIn de binding met de organisatie beïnvloedt. Ik ben erg benieuwd of hier een verband tussen bestaat.

“De voortgangspercentages van deze enquête lopen soms terug (ik was eerst op 83% klaar, en een scherm later 72%).”

Bug van het programma helaas... We hebben namelijk een aantal vragen die je niet hoeft in te vullen als je niet bij een organisatie werkt. Als je aangeeft wel fulltime of parttime te werken, word je niet direct naar het eindscherm geleid en springt het percentage weer terug.

Bedankt voor alle leuke reacties; ik hoop er snel nog meer te kunnen plaatsen!

Heb je de enquête nog niet ingevuld? Klik dan HIER om te starten!

SURVEY vul 'm in!

De theoretische verbanden zijn gelegd en de hypothesen opgesteld. Nu is het tijd om te gaan toetsen hoe het in werkelijkheid zit. Om dit te kunnen doen, heb ik een vragenlijst gemaakt. De vragen zijn samengevoegd met de vragen van Bastiaan Boerkamp, die vanuit een andere invalshoek een soortgelijk onderzoek uitvoert.

Het is de bedoeling dat de vragenlijst door zo'n 150 tot 200 mensen wordt ingevuld. Dat is veel en ambitieus, maar zeker nodig om een betrouwbare analyse uit te kunnen voeren. Dus... gebruik je Twitter en/of LinkedIn? Vul dan gauw de enquête in! Om te starten, klik HIER.

Over de herkomst van de vragenlijst en de keuze voor Twitter en LinkedIn later meer, in het Methoden onderdeel van mijn thesis.

Alle respondenten: alvast heel erg bedankt!

PROFESSIONAL GROWTH AS MEDIATOR hypothese 5

Professionele groei en ontwikkeling worden ook als factoren gezien die bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière. Hackman & Lawler III (1971 p.272) hebben naast een algemene tevredenheidsmaat ook specifieke noemers van werktevredenheid opgenomen in de vragenlijst, zoals zelfvertrouwen en autonomie, maar ook professional growth and development. De resultaten van het onderzoek wijzen uit dat de eerder genoemde job characteristics ook hierop een positieve invloed uitoefenen. Met name variety, autonomy en feedback laten een hoge, positief significante correlatie zien (Hackman & Lawler III, 1971 p.273). Acker (2004 p.72) onderzocht tevens de invloed van organisationele condities op werktevredenheid. De auteur vond, in lijn met Hackman & Lawler III (1971), ondersteuning voor de stelling dat de mogelijkheid tot professionele zelfontwikkeling de werktevredenheid ten goede komt. Acker spreekt in zijn artikel over het belang van de happier worker (2004 p.72).

Samenvattend, kunnen we stellen dat de werkgerelateerde activiteiten binnen virtual communities bijdragen aan professionele groei en ontwikkeling. Deze professionele groei en ontwikkeling spelen op hun beurt een rol in de tevredenheid over werk en carrière. Op basis hiervan, is het aannemelijk dat professionele groei en ontwikkeling een medierende rol spelen in de relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid. De volgende hypothese komt hieruit voort:

Hypothese 5

De positieve relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling

PROFESSIONAL GROWTH gedefinieerd

In de vorige paragraaf is uiteen gezet op welke manier de deelname aan virtual communities de werktevredenheid zou kunnen beïnvloeden. De verschillende argumenten zoals het krijgen van feedback van anderen dan collega’s en leidinggevenden, het raadplegen van bronnen buiten de organisatie en het gebruik van sociale contacten bij het zoeken van een baan en vragen omtrent scholing, hebben met elkaar gemeen dat ze bijdragen aan de manier waarop medewerkers hun werk uitvoeren. Door de mogelijkheid om in virtual communities interactief kennis en informatie uit te wisselen (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002) kan men zich professioneel ontwikkelen en groeien in de carrière. Onder professionele ontwikkeling en groei wordt in dit onderzoek verstaan: het vergroten van de kennis over het vakgebied waarin men werkzaam is en het uitbreiden en benutten van een professioneel netwerk, met als doel een waardevollere rol te kunnen vervullen in een bepaalde professie. Voortdurend blijven leren en een sterke interesse in actuele ontwikkelingen spelen hierin een belangrijke rol. In de context van organisaties worden professionele groei en ontwikkeling over het algemeen gestimuleerd door cursussen en opleidingen die de werkgever beschikbaar stelt (Hackman & Lawler III, 1971; Acker, 2004). Virtual communities daarentegen bieden de mogelijkheid om zelf op zoek te gaan naar informatie en kennis bij andere deelnemers.

VIRTUAL COMMUNITIES & CAREER SATISFACTION hypothese 4

In de literatuur wordt een aantal factoren benoemd die een positieve invloed hebben op werktevredenheid. In de context van virtual communities is het met name belangrijk op te merken dat enkele auteurs de sociale activiteit binnen ‘offline’ communities als waardevol beschouwen voor de algehele tevredenheid over werk en carrière. Blau et al. (1998 p.296) geven aan dat sociale contacten binnen communities helpen bij het maken van beslissingen omtrent scholing, het vinden van een baan en persoonlijke problemen die zich voordoen. Veiga (1983 p.81) vond ondersteuning voor de stelling dat managers die veel waarde hechten aan hun sociale contacten in communities, minder ongeduldig zijn in hun carrièrepad, over het algemeen tevredener zijn en minder gefrustreerd. Het lijkt aannemelijk dat virtual communities ook op deze manier sociale ondersteuning bieden en bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière.

Daarnaast worden zaken als variëteit, autonomie en het ontvangen van feedback als belangrijke factoren beschouwd voor werktevredenheid (Hackman & Lawler III, 1971 p.265). Hackman & Lawler III (1971) ontwikkelden op basis van een model van Turner & Lawrence (1965) een viertal job characteristics die in belangrijke mate invloed uitoefenen op werktevredenheid. De vier dimensies die worden onderscheiden zijn variety, autonomy, task identity en feedback. Hoewel met deze factoren specifiek gedoeld wordt op karakteristieken van een baan, lijkt het aannemelijk dat sociale contacten binnen virtual communities hieraan bijdragen. Al eerder werd aangegeven dat virtual communities een bron van kennis en informatie zijn en dat men er nieuwe sociale en zakelijke contacten op doet (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002). Deze wisselwerking met leden buiten de organisatie, zou een groter gevoel van variëteit en autonomie kunnen bewerkstelligen. De werknemer is ten slotte niet meer afhankelijk van de organisatie en kan op ieder gewenst moment andere bronnen raadplegen. Invloeden van buiten de organisatie kunnen zorgen voor nieuwe inzichten en andere denkwijzen die meer variëteit en een gevoel van autonomie in het werk brengen. Tevens kan het sociale netwerk in de virtual communities worden gebruikt als klankbord om feedback te verkrijgen en zijn medewerkers hiervoor niet alleen aangewezen op collega’s en leidinggevenden. Op basis hiervan, is het zeer aannemelijk dat de deelname aan virtual communities een grotere werktevredenheid bewerkstelligt. Hieruit komt de volgende hypothese voort:

Hypothese 4

Deelname aan virtual communities heeft een positieve invloed op de tevredenheid over werk en carrière

CAREER SATISFACTION gedefinieerd

Naast betrokkenheid, wordt werktevredenheid als één van de belangrijkste voorspellers gezien van het verloop binnen organisaties (Currivan, 1999 p.495). Werktevredenheid wordt tevens in verband gebracht met productiviteit, het functioneren van de organisatie en de manier waarop medewerkers hun werk ervaren. Ook de kwaliteit van het leven buiten het werk om, zoals de mentale gesteldheid zouden positief door werktevredenheid worden beïnvloed (Kalleberg, 1977 p.124). Het is voor organisaties dan ook van belang om aandacht te besteden aan de werktevredenheid van medewerkers.

Werktevredenheid wordt gezien als een onderdeel van carrièresucces. Dit succes kan worden gedefinieerd als “the real or perceived achievements individuals have accumulated as a result of their work experiences” en opgedeeld in extrinsieke en intrinsieke componenten (Judge et al., 1995). Extrinsieke componenten zijn objectief en zichtbaar en uiten zich bijvoorbeeld in salaris en macht. Intrinsieke componenten zijn echter subjectief en worden over het algemeen geconceptualiseerd als career en job satisfaction (Gattiker & Larwood, 1988 p.573). Een veel gebruikte definitie van werkgerelateerde tevredenheid is afkomstig uit het werk van Locke (1969). Locke (1969 p.316) beschrijft werktevredenheid als “the pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job as achieving or facilitating one’s job values”. Ontevredenheid over het werk beschrijft Locke (1969 p.316) als “the unpleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job as frustrating or blocking the attainment of one’s values”. De persoonlijke waarden van medewerkers en de wijze waarop deze tot uiting komen in het werk, zijn binnen deze definitie de belangrijkste pijlers. Later beschrijft Locke (1976 p.1300) werktevredenheid als “pleasurable or positive emotional state resulting from an appraisal of one’s job or job experiences”. De persoonlijke waarden hebben hierin plaatsgemaakt voor een algemene plezierige waardering van het werk zelf.

Gattiker & Larwood (1988 p.573) beschrijven werktevredenheid als “the overall affective orientation of the individual toward his or her career or job role”. Waar Locke (1969; 1976) zich uitsluitend richt op de tevredenheid over een baan, gaan Gattiker & Larwood (1988) ook uit van de carrière en het werk in het algemeen. Kalleberg (1977 p.126) beschouwt werktevredenheid als een eenheid: een algehele attitude ten opzichte van het werk. Dat wil echter niet zeggen dat er binnen werktevredenheid geen dimensies te onderscheiden zijn. Medewerkers kunnen een positieve attitude ervaren ten opzichte van een onderdeel van het werk en een negatieve attitude ten opzichte van een ander onderdeel. De verschillende onderdelen middelen elkaar uit en leveren een algehele werktevredenheid of -ontevredenheid op (Kalleberg, 1977 p.126).

VIRTUAL COMMUNITIES & ORGANIZATIONAL COMMITMENT hypothese 3

Waar affectieve en continuïteitsbetrokkenheid gevoelig zijn voor invloeden van buiten de organisatie, is normatieve betrokkenheid meer persoons- en organisatiegebonden. Een gevoel van morele verplichting jegens de organisatie ontstaat volgens Allen & Meyer (1990 p.4) als het belang van loyaliteit door de organisatie continu benadrukt wordt. Daarnaast is de mate van loyaliteit ten aanzien van de organisatie gebaseerd op persoonlijke normen en waarden. Een duidelijk verband tussen deelname aan virtual communities en normatieve betrokkenheid ligt dan ook niet voor de hand. Wel zouden de afnemende affectieve en continuïteitsbetrokkenheid er voor kunnen zorgen dat ook de normatieve betrokkenheid daalt. Hoewel Allen & Meyer (1990 p.3) benadrukken dat de drie soorten betrokkenheid los van elkaar bestaan en zodoende op verschillende niveaus ervaren kunnen worden, lijkt het aannemelijk dat de componenten elkaar onderling beïnvloeden. Op basis hiervan zal de volgende, explorerende hypothese worden meegenomen in het onderzoek:

Hypothese 3

Deelname aan virtual communities heeft een negatieve invloed op normative commitment bij organisaties

VIRTUAL COMMUNITIES & ORGANIZATIONAL COMMITMENT hypothese 2

Zodra een gevoel van identificatie met de virtual community bewerkstelligd is, wordt de community met name ingezet voor het uitwisselen van kennis en ervaring. Verschillende auteurs (Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002) beschouwen interactieve informatie-uitwisseling als de voornaamste reden om deel te nemen aan virtual communities. Algemene reciprociteit speelt hierin een belangrijke rol, waardoor investeringen in de community zich later terug zullen betalen (McLure Wasko & Faraj, 2000 p.169). Een zelfde mechanisme is terug te vinden in de side bet theorie die ten grondslag ligt aan continuance commitment. Medewerkers investeren in de organisatie en zullen afwegen hoe groot het ‘verlies’ van deze investeringen is, in het geval zij de organisatie verlaten (Meyer & Allen, 1990 p.4). Een belangrijk verschil tussen het investeren in een virtual community en een organisatie, ligt in het feit dat de deelname aan een community blijft bestaan als de relatie met de organisatie wordt verbroken. Dat wil zeggen dat ook de investeringen in de virtual community blijven bestaan. Doordat het verlies van de side bets afneemt zodra deze geborgd zijn in een community, zouden we kunnen aannemen dat de continuance commitment eveneens afneemt. Daarnaast bieden virtual communities de gelegenheid om te netwerken en informatie uit te wisselen over andere carrièremogelijkheden. Hierdoor kunnen andere alternatieven zichtbaar worden waardoor de stap om de organisatie te verlaten kleiner wordt. Op basis hiervan kan de volgende hypothese worden gesteld:

Hypothese 2

Deelname aan virtual communities heeft een negatieve invloed op continuance commitment bij organisaties

VIRTUAL COMMUNITIES & ORGANIZATIONAL COMMITMENT hypothese 1

Zowel de deelname aan virtual communities, als de betrokkenheid bij organisaties zijn gestoeld op identificatie met een groep (o.a. Steers, 1977 p.46 en Johnson, 2001 p.51). Alhoewel deelname aan communities en organisaties naast elkaar bestaan, gaat de self-categorization theorie er vanuit dat individuen veelal één groep als meest saillant, ofwel opvallend en belangrijk, zien (Hogg & Terry, 2000 p.125). Vanuit de self-categorization theorie wordt het categorisatieproces gezien als de cognitieve basis van groepsgedrag. Groepen worden niet meer beschouwd als verzameling van unieke individuen, maar als belichaming van een relevant prototype en zodoende ingedeeld in categorieën (Hogg & Terry, 2000 p.123; Hogg et al., 1999 p.80). Vanuit deze gedachte is het zeer aannemelijk te veronderstellen dat de deelname aan een virtual community, net als de deelname aan een ‘offline’ groep (Hogg et al., 2004), wordt bepaald door de fit die een individu ervaart met het relevante prototype van de community. De onbeperkte mogelijkheden van het internet zorgen voor een grote verscheidenheid aan communities en subcommunities met verschillende prototyperingen. Individuen hebben daardoor meer keuzevrijheid als het gaat om deelname aan een virtual community dan wanneer het gaat om de ‘deelname’ aan een organisatie. Het is dan ook te verwachten dat de fit en de mate van identificatie met de community sterker zijn dan de fit met het prototype van de organisatie of de organisatie-unit. Aangezien de sterkte van de fit met een groep bepalend is voor het verheffen van de ene groep boven de andere (Hogg & Terry, 2000 p.125) kan aangenomen worden dat in deze situatie de virtual community als saillant gezien wordt. De emotionele, affectieve betrokkenheid bij de organisatie neemt af en maakt plaats voor een sterkere betrokkenheid bij de virtual community. Deze beredenering leidt tot het formuleren van de volgende hypothese:

Hypothese 1

Deelname aan virtual communities heeft een negatieve invloed op affective commitment bij organisaties

ORGANIZATIONAL COMMITMENT gedefinieerd 2

Three-Component Model of Commitment

Hoewel de door Mowday (1979) ontwikkelde schaal veelvuldig wordt gebruikt, is deze later verfijnd door Meyer & Allen (1984) en uitgedrukt in een schaal met drie componenten. Meyer & Allen (1984) combineren de attitudebetrokkenheid van Mowday et al. (1979) met de side bet theorie. Deze combinatie leidt tot de ontwikkeling van twee componenten: affective en continuance commitment (Meyer & Allen, 1984 p.374). Later voegen de Allen & Meyer (1990) nog een derde component toe aan het model, namelijk normative commitment. De componenten kunnen worden gezien als verschillende zienswijzen ten opzichte van het concept betrokkenheid. Zij hebben met elkaar gemeen dat er verwezen wordt naar een mentale staat die de relatie tussen medewerker en organisatie karakteriseert. Daarnaast impliceren de drie componenten in hoeverre de medewerker bij de organisatie wenst te blijven (Meyer & Allen, 1991 p.67). Medewerkers kunnen de drie componenten onafhankelijk van elkaar en op verschillende niveaus ervaren (Allen & Meyer, 1990 p.3).

Affective commitment wordt door Meyer & Allen (1991 p.67) getypeerd als “the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization”. Werknemers met een sterke affectieve betrokkenheid werken bij de organisatie omdat zij dat willen. Affective commitment is gebaseerd op de attitudebetrokkenheid van Mowday et al. (1979). Continuance commitment wordt door Meyer & Allen (1991 p.67) beschreven als “an awareness of the costs associated with leaving the organization”. Medewerkers die in de eerste plaats op deze manier betrokken zijn, hebben de organisatie nodig en werken vanuit een economisch oogpunt. Continuance commitment komt voort uit de side bet theorie, die ervan uit gaat dat betrokkenheid nauw samenhangt met de intentie van medewerkers om bij de organisatie te blijven. Investeringen, zogenaamde side bets verliezen hun waarde zodra de medewerker de organisatie verlaat (Meyer & Allen, 1984 p.373). Normative commitment wordt door Meyer & Allen (1991 p.67) getypeerd als “a feeling of obligation to continue employment”. Medewerkers die een hoge mate van normatieve betrokkenheid ervaren, voelen zich in zekere zin moreel verplicht om bij de organisatie te blijven werken. Een medewerker zou bijvoorbeeld een hoge normatieve betrokkenheid bij de organisatie kunnen ervaren als collega’s voor lange tijd bij de organisatie werkzaam zijn en deze loyaliteit aan de organisatie continu benadrukt wordt (Allen & Meyer, 1990 p.4).

Het Three-component Model of Commitment zal in dit onderzoek als basis worden gebruikt om de hypothesen op te stoelen. Wat betreft de betekenis van organisationele betrokkenheid zal de definitie van Steers (1977) als uitgangspunt worden genomen: [Organizational commitment is] “the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization” (p.46).

ORGANIZATIONAL COMMITMENT gedefinieerd

Betrokkenheid bij organisaties (organizational commitment) is sinds de jaren zeventig in ontwikkeling en verschillende onderzoekers hebben een reeks van conceptualisaties en meetinstrumenten ontwikkeld (De Gilder et al., 1997:95). Een verminderd verloop van personeel wordt als één van de belangrijkste uitkomsten van betrokkenheid gezien (Meyer & Allen, 1991:73). Daarnaast zou betrokkenheid een positieve invloed uitoefenen op de aanwezigheid van medewerkers (Steers, 1977:52) en een negatieve invloed uitoefenen op verzuim (Mowday et al., 1982:36), stress en conflicten binnen organisaties (Meyer et al., 2002:22). De resultaten van onderzoek naar de invloed van betrokkenheid op de prestaties van medewerkers, teams en organisaties zijn echter tegenstrijdig en hebben tot op heden geen consensus opgeleverd (Meyer et al., 2002:22). De twee belangrijkste stromingen in onderzoek naar betrokkenheid zullen worden besproken in dit overzicht: de Organizational Commitment Questionnaire en het Three-Component Model of Commitment. De stromingen hebben bijgedragen aan elkaars ontwikkeling en vervullen een belangrijke rol in onderzoek naar de attitude en het gedrag van medewerkers.

Organizational Commitment Questionnaire

Een van de eerste pogingen om betrokkenheid van medewerkers bij organisaties te conceptualiseren, is afkomstig van Mowday et al. (1979). De auteurs volgen de definitie van Steers (1977:46) en beschrijven betrokkenheid bij organisaties als: “the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization”. Steers (1977:46) geeft op basis van het werk van Porter et al. (1974:604) aan dat betrokkenheid tot uiting komt in drie factoren: 1) medewerkers hebben een sterk geloof in, en acceptatie van de doelen en waarden van de organisatie, 2) medewerkers zijn bereid om zich in te spannen ten behoeve van de organisatie en 3) medewerkers voelen een sterke behoefte om deel uit te blijven maken van de organisatie. Op basis van deze karakteristieken en eerder onderzoek introduceert Steers (1977:47) een model dat laat zien dat betrokkenheid bij organisaties wordt beïnvloed door de persoonlijke karaktereigenschappen van de medewerker, de karakteristieken van de baan en de manier waarop het werk ervaren wordt.

Mowday et al. (1979) borduren voort op het model van Steers (1977) bij de ontwikkeling van de Organizational Commitment Questionnaire. Binnen deze meetschaal worden twee soorten van betrokkenheid bij organisaties onderscheiden, namelijk attitudebetrokkenheid en gedragbetrokkenheid. Attitudebetrokkenheid komt met name tot uiting in de mate waarin medewerkers zich identificeren met de organisatie en in hoeverre medewerkers deel uit wil blijven maken van de organisatie. Het bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelen staat hierbij voorop. Met gedragbetrokkenheid doelen de auteurs op de manier waarop de betrokkenheid zich manifesteert in het gedrag van medewerkers. Dit is terug te zien bij medewerkers die gedrag vertonen dat de verwachtingen overstijgt en bij medewerkers die ervoor kiezen zich te verbinden aan de organisatie (Mowday et al., 1979:225). Door betrokkenheid bij organisaties op deze manier te definiëren, wordt ervan uitgegaan dat het de passieve loyaliteit naar de organisatie toe overstijgt. Om dit te benadrukken, geven Mowday et al. (1979:226) aan: “it involves an active relationship with the organization such that individuals are willing to give something of themselves in order to contribute to the organization’s well being”.

VIRTUAL COMMUNITIES soorten en maten

Omdat virtual communities zowel voor vermaak als voor functionele doeleinden worden gebruikt, zijn er verschillende soorten te onderscheiden. Bagozzi & Dholakia (2002:4) maken een onderscheid tussen communities die een sociaal doel dienen, zoals online chatrooms, en communities die bedoeld zijn om kennis uit te wisselen of een commercieel doel dienen. Henri & Pudelko (2003:476) benaderen verschillende soorten virtual communities aan de hand van twee maatstaven, variërend van weinig tot veel: de cohesie van de groep en de intentie om kennis te delen. Echter, door een lineair verband te veronderstellen tussen beide maatstaven, sluiten Henri & Pudelko (2003:476-483) het bestaan van communities uit, waarin de deelnemers wel een hechte band hebben zonder dat het doel is om kennis te delen en te leren van elkaar. Porter (2004) daarentegen, stelt een model voor waarin verschillende soorten virtual communities worden getypeerd aan de hand van de manier waarop en de context waarin zij ontstaan. De eerste laag van het model geeft aan op welke manier een virtual community tot stand is gekomen (establishment). Member-initiated communities worden samengesteld en beheerd door de deelnemers. Organization-sponsored communities worden gesponsord of opgezet door organisaties met een al dan niet commercieel doel. Member-initiated communities kunnen zowel vanuit een sociaal oogpunt als vanuit een professioneel oogpunt worden opgezet. Dit komt met name tot uiting in de relatie die de deelnemers met elkaar hebben. Organization-sponsored communities bestaan uit relaties tussen de deelnemers als wel uit relaties tussen de deelnemers en de organisatie. Het kan om een commerciële organisatie, een nonprofit organisatie of overheidsinstantie gaan.

Gezien deze thesis zich richt op de invloed van communities waarin deelnemers participeren los van de organisatie waarin zij werkzaam zijn, zal uit worden gegaan van member-initiated communities. Om te bepalen in hoeverre werktevredenheid en betrokkenheid bij organisaties worden beïnvloed, is het delen van professionele kennis of het aangaan van professionele relaties binnen de community een voorwaarde, maar het hoeft niet het voornaamste doel van de community te zijn.

VIRTUAL COMMUNITIES doel en gebruik

Rheingold (1993:3) geeft aan dat mensen in virtual communities praktisch hetzelfde doen als in het echte leven. Maar waarom voelen zij dan de behoefte om hiervoor de virtuele wereld op te zoeken? Sproull & Faraj (1997:39-40) benoemen drie belangrijke kenmerken van virtuele communities waar gewone communities niet over beschikken, namelijk: 1) de fysieke locatie is niet relevant om deel te kunnen nemen, 2) de meeste deelnemers zijn relatief anoniem en 3) er zijn vrijwel geen logistieke en sociale kosten verbonden aan de deelname. Hieruit kunnen we afleiden dat de drempel om deel te nemen aan een virtual community relatief laag is in vergelijking tot ‘offline’ communities.

De voornaamste doelen voor de deelname aan virtual communities zijn volgens Bagozzi & Dholakia (2002:3) functioneel gedreven, of komen voort uit vermaak. In het geval van vermaak zijn de deelnemers op zoek naar de creatie of consumptie van positieve ervaringen door middel van interactie. Het functionele doel richt zich met name op een wederzijdse uitwisseling van nuttige informatie. Koh & Kim (2004:157) gaan met name uit van de functionele rol door te stellen dat het delen van informatie of kennis het voornaamste doel van de groep is. De symbiose in de kennisuitwisseling kan tweeledig zijn; enerzijds gebruiken mensen virtual communities voor het ophalen van informatie en kennis, anderzijds voor het verspreiden van informatie en kennis (Ridings et al., 2002:274).

VIRTUAL COMMUNITIES gedefinieerd

Communities in ‘het echte leven’ ontstaan veelal rondom een geografische ligging, maar vanwege de onbeperkte mogelijkheden van het Internet, geeft Johnson (2001:51) aan dat virtual communities ontstaan op basis van identificatie. De auteur stelt dat virtual communities worden gevormd naar aanleiding van een activiteit; zodra er een behoefte aan ontstaat. Dat communicatie hierbij een grote rol speelt, blijkt uit de definitie van Bagozzi & Dholakia (2002:3): “We view virtual communities to be mediated social spaces in the digital environment that allow groups to form and be sustained primarily through ongoing communication processes.” Ridings et al. (2002:273) brengen deze kenmerken samen door te stellen dat virtual communities gedefinieerd kunnen worden als “groups of people with common interests and practices that communicate regularly and for some duration in an organized way over the Internet through a common location or mechanism”. Dat geografie in letterlijke zin geen rol speelt in virtual communities, zoals Johnson (2001:51) aangeeft is duidelijk, maar zoals uit de definitie van Ridings et al. (2002:273) blijkt, is de virtuele plaats waar de groep mensen samenkomt wel degelijk van belang. Deze ‘plaats’ vormt de basis van de community (Ridings et al., 2002:273).

Rheingold (1993) is één van de auteurs die in een vroeg stadium aandacht besteedde aan virtual communities. De auteur definieert virtual communities als “social aggregations that emerge from the Internet when enough people carry on those public discussions long enough, with sufficient human feeling, to form webs of personal relationships in cyberspace” (p.5). Uit deze beschrijving is af te lezen dat dialoog en wederzijds respect tussen de deelnemers een belangrijke rol spelen. Daarnaast zien we in de beschrijving terug, evenals in de definitie van Ridings et al. (2002), dat de duur van het samenkomen van belang is. Rheingold (1993) vult daar verder bij aan dat mensen in virtual communities ongeveer alles doen wat zij in het echte leven ook doen: discussiëren, delen van emoties en kennis, vinden van liefde, ruziemaken et cetera (p.3). In de definitie van Porter (2004) lijken alle verschillende aspecten zo volledig mogelijk bij elkaar te komen. De auteur stelt: “A virtual community is defined herein as an aggregation of individuals or business partners who interact around a shared interest, where the interaction is at least partially supported and/or mediated by technology and guided by some protocols or norms”. De definitie van Porter (2004) zal in dit onderzoek als uitgangspunt worden genomen.

VIRTUAL COMMUNITIES historische achtergrond

Sociale contacten en communities zijn altijd een belangrijk onderdeel geweest in het leven van mensen (Fernback & Thompson, 1995). Het woord community stamt af van het Latijnse woord communis, wat opgebouwd kan worden uit twee delen. 1) Cum betekent gezamenlijk en 2) munus betekent verplichting of 1) cum betekent gezamenlijk en 2) unus betekent één. Dat betekent dat een community kan worden gezien als een groep waarin individuen samenkomen op basis van een verplichting ten opzichte van elkaar, of als een groep waarin individuen samenkomen om één te zijn (Fernback & Thompson, 1995).

Tönnies (1967) was één van de eerste die onderzoek verrichtte naar communities. De auteur maakt een onderscheid tussen Gemeinschaft en Gesellschaft, waarbij Gemeinschaft (community) gezien wordt als een intiem, privé samenzijn en Gesellschaft (society) het grotere geheel, de hele samenleving is (p.7). Tönnies (1967:8) beschrijft drie verschillende soorten communities: 1) community of kinship, 2) community of locality en 3) community of mind. De virtuele community zoals wij die tegenwoordig kennen, lijkt de meeste overeenkomsten te vertonen met de community of mind (Rothaermel & Sugiyama, 2001:299). Waar de community of locality uitgaat van het fysieke leven, is de community of mind gebaseerd op het mentale leven. Daarnaast wordt in de community of mind alleen samenwerking en coördinatie vanuit een gezamenlijk doel verondersteld (Tönnies, 1967:8).

FIRST POST an introduction

In hoeverre beïnvloedt de deelname aan virtual communities de werktevredenheid en de betrokkenheid bij organisaties?
 
Zo luidt DE VRAAG. De vraag die mij de komende maanden bezighoudt. Een actuele vraag ook. En dat maakt het schrijven van deze master thesis zo leuk. Want wat is boeiender, meeslepender en interessanter dan je een half jaar lang mogen verdiepen in een onderwerp dat leeft?
 
Een leuk experiment ook. Want ik leg al m’n kaarten op tafel, door tijdens het hele traject de onderdelen die straks mijn thesis vormen, op deze blog te posten. Vooral voor mezelf. Want het maakt me scherp. De gedachte dat iedereen mee kan kijken in wat ik schrijf en denk. In het eindstuk kan ik nog schrappen, redigeren, herschrijven, maar wat op internet staat, staat op internet.

Vorige week ben ik begonnen met de theorie. Dat houdt in dat ik op basis van de academische literatuur de concepten beschrijf die het kader vormen van het onderzoek. Daaruit komen hypothesen voort, die ik zal toetsen aan de hand van een kwantitatief onderzoek. Maar, een onderzoeksproces laat zich niet altijd langs een lineaire lijn leggen...