In deel 1 en deel 2 van deze discussie werd de relatie tussen deelname aan virtual communities en organisationele betrokkenheid besproken. In deel 3 wordt hypothese 3 besproken die uitgaat van een relatie tussen de tevredenheid over werk en carrière en de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn. Daarnaast wordt ingegaan op hypothese 4, waarin wordt verondersteld dat professionele groei een rol speelt binnen de relatie tussen virtual communities en werktevredenheid:
Actieve deelname aan member-initiated virtual communities heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid over werk en carrière
De positieve relatie tussen actieve deelname aan member-initiated virtual communities en werktevredenheid wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling
Over het algemeen wordt werktevredenheid gemeten aan de hand van multi-item schalen (o.a. Kalleberg, 1977; Vitell & Davis, 1990; Judge et al., 1999). De vragenlijsten bestaan dan uit verschillende onderdelen zoals tevredenheid over het salaris, de collega’s en de leidinggevende. In dit onderzoek zijn deze dimensies echter minder van belang omdat de algehele maat van tevredenheid over de carrière en de huidige baan worden gemeten. Om die reden is ervoor gekozen om de twee vragen over te nemen waarmee Lounsbury et al. (2003) career satisfaction meten. De vragen zijn vertaald naar het Nederlands en luiden: “Ik ben tevreden over mijn carrière” en “Ik ben tevreden over mijn huidige baan”. Professionele groei is geen vast omkaderd concept. Daarom zijn voor dit onderzoek vijf vragen geformuleerd over de mate waarin men zichzelf professioneel ontwikkelt door nieuws en actualiteiten uit het vakgebied in de gaten te houden en met anderen te praten over vakgerelateerde zaken. Een voorbeeld hiervan is de vraag “Ik vind dat ik het aan mezelf verplicht ben om te blijven leren over mijn professie en vakgebied”. De vragen zijn getoetst aan de hand van een zevenpuntsschaal van Likert, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot “helemaal mee eens” (7). Voor de vragen over de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn wordt verwezen naar het eerste deel uit deze discussie.
In het geval van Twitter is geen significante relatie, maar wel een lichte trend gevonden in relatie tot de tevredenheid over werk en carrière. Deze positieve verhouding wordt gemedieerd door de factor professionele groei en ontwikkeling. Dit sluit aan bij verschillende onderzoeken die ervan uitgaan dat de deelname aan virtual communities bijdraagt aan de ontwikkeling van de deelnemers (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002) en dat persoonlijke ontwikkeling bijdraagt aan de tevredenheid over werk en carrière (Hackman & Lawler III, 1971 en Acker, 2004). Wat hierbij opvalt, is dat dit verband niet terug wordt gezien bij de deelname aan LinkedIn, hoewel andere analyses wel aantonen dat voornamelijk de deelname aan groepen op LinkedIn een positieve invloed uitoefent op persoonlijke groei en ontwikkeling en dat dit de continuïteitsbetrokkenheid vermindert. Een mogelijke verklaring hiervoor zou kunnen liggen in het gegeven dat de persoonlijke ontwikkeling die bijdraagt aan de tevredenheid wordt gestimuleerd door aspecten als autonomy, variety en feedback (Hackman & Lawler III, 1971) en dat deze aspecten wellicht meer naar voren komen in Twitter dan in LinkedIn. Voornamelijk het gevoel van autonomie en de variëteit sluiten meer aan bij de kenmerken van Twitter. De groepen waaraan men deelneemt in LinkedIn zijn meer omkaderde en gesloten groepen dan de community waarin met zich in Twitter begeeft. Bovendien zijn de groepen op LinkedIn veelal gebonden aan een specifiek onderwerp en zijn de leden hiervan minder gevarieerd. Het gevoel van autonomie en variëteit zou hierdoor minder aanwezig kunnen zijn dan in Twitter, waar in veel mindere mate sprake is van afgesloten groepen en subcommunities.
Opvallend is de tegenstelling ten opzichte van de stelling van Blau et al. (1998), Veiga (1983) en Rheingold (1993). Blau et al. (1998) en Veiga (1983) beargumenteren dat sociale contacten binnen offline communities de tevredenheid over werk en carrière vergroten en Rheingold (1993) geeft aan dat men in virtual communities dezelfde activiteiten ontplooit als in het echte leven. Door beide stellingen samen te trekken, zouden we ervan uit kunnen gaan dat de sociale contacten binnen virtual communities de tevredenheid over werk en carrière vergroten. Het gegeven dat dit niet volledig wordt ondersteund door de resultaten van dit onderzoek doet vermoeden dat er, in sommige communities meer dan andere, wel degelijk verschillen zijn ten opzichte van offline communities. Ook hierin kunnen we de tegengestelde resultaten van Twitter en LinkedIn terugzien. Namelijk, Twitter is naast zakelijk ook een sociaal medium, wat een betere afspiegeling zou kunnen geven van het dagelijks leven, dan het uitsluitend zakelijk georiënteerde LinkedIn.
CONCLUSIE
Hypothese 3 wordt zowel voor Twitter als LinkedIn verworpen. Hypothese 4 wordt dientengevolge ook verworpen, al is er wel een positieve relatie gevonden tussen de deelname aan Twitter en LinkedIn en professionele ontwikkeling.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten