MASTER THESIS definitieve versie

VIRTUAL COMMUNITIES, KANS OF BEDREIGING?

Het is alweer een tijd geleden dat ik voor het laatst een blog publiceerde over mijn afstudeerscriptie. Hierin stond de vraag centraal in hoeverre de deelname aan de virtual communities Twitter en LinkedIn de werktevredenheid en de betrokkenheid van medewerkers bij organisaties beïnvloedt. Op basis van een theoretisch onderzoek formuleerde ik een viertal hypothesen die ik door middel van een online enquête en kwantitatieve methoden heb getoetst. Na een heftige eindsprint heb ik de thesis succesvol afgerond en is het tijd om een overall conclusie te presenteren. In de laatste maand heb ik onder leiding van mijn begeleiders kritisch naar de uitkomsten van het onderzoek gekeken, waardoor ik naast zwart en wit ook grijstinten heb kunnen ontdekken in de resultaten. Dit heeft een algemene conclusie en een aantal praktische aanbevelingen opgeleverd.

De resultaten van het onderzoek wijzen uit dat zowel de deelname aan Twitter als LinkedIn ervoor zorgen dat medewerkers minder betrokken zijn bij hun organisatie en zodoende sneller de stap nemen om de organisatie te verlaten. Voor bedrijven is dit een interessante en tevens zorgwekkende conclusie. Immers, het is belangrijk om zorgvuldig om te gaan met het menselijk kapitaal dat een essentiële hulpbron vormt voor competitief voordeel. In dat licht is het voor organisaties goed om na te gaan in hoeverre zij kunnen inspelen op de ontwikkelingen van sociale media en virtual communities om medewerkers meer te binden. Steeds meer organisaties zijn wel actief op Twitter en LinkedIn om in contact te komen met (potentiële) klanten en nieuwe medewerkers, maar het wordt nog te weinig ingezet voor het binden van de huidige medewerkers. Het is duidelijk dat ook de eigen medewerkers actief zijn op allerlei sociale media en dit maakt virtual communities juist tot de uitgelezen plaats om de zichtbaarheid van de organisatie te vergroten. In het geval van LinkedIn is het met name de deelname aan groups die ervoor zorgt dat medewerkers zichzelf op professioneel gebied ontwikkelen en zich distantiëren van de organisatie. Bedrijven zouden zich actiever binnen deze groepen kunnen begeven om de dialoog met medewerkers aan te gaan. Bijvoorbeeld door zelf groepen op te starten voor medewerkers en oud-medewerkers. Deze groepen kunnen voor verschillende doeleinden worden gebruikt, zoals het verstrekken van informatie maar ook voor het delen van kennis en het stimuleren van discussies en interactie. Twitter en LinkedIn kunnen tevens worden gebruikt voor het creëren van ambassadeurs. Hiermee kan een win-win situatie ontstaan waarbij medewerkers de kans krijgen om zichzelf te ontwikkelen en hun eigen succes te creëren, terwijl zij tegelijkertijd de organisatie promoten. Organisaties die medewerkers vanuit intrinsieke motivatiefactoren weten te enthousiasmeren worden aantrekkelijker voor potentiële medewerkers en klanten.

Het herzien van de resultaten van dit onderzoek heeft daarnaast een nieuw inzicht verworven in de relatie tussen de deelname aan virtual communities en de werktevredenheid van de medewerkers. In eerste instantie werd deze hypothese verworpen door een gebrek aan bewijs voor een positieve relatie tussen beide aspecten. Er bleek wel degelijk een verband aanwezig te zijn, echter niet sterk genoeg om in eerste instantie op te merken. Met name het actief volgen van posts op Twitter heeft een positieve uitwerking op de werktevredenheid van medewerkers. Vanwege het beperkte aantal respondenten die deelnamen aan Twitter ten tijde van dit onderzoek, is dit verband niet voldoende aan het licht gekomen, terwijl er toch voldoende bewijs aanwezig is dat de trend niet op toeval berust is. Interessanter nog is het feit dat deze relatie mede tot stand komt door de professionele ontwikkeling en groei die wordt gestimuleerd door het gebruiken van Twitter. Iets dat niet geheel onverwacht is als we kijken naar de traditionele factoren die bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière. Een gevoel van autonomie, variatie en het verkrijgen van feedback worden hierbij vaak genoemd.

Kortom, minder betrokken maar meer tevreden. Medewerkers worden binnen beide virtual communities gestimuleerd om zichzelf te ontwikkelen en contacten aan te gaan met vakgenoten en mensen met dezelfde passie. Tegelijkertijd wordt deze ontwikkeling omgezet in meer tevredenheid over de eigen carrière en werkzaamheden en in een zwakkere band met de organisatie. Dit biedt een goed uitgangspunt voor organisaties om de tevreden medewerkers niet weg te laten drijven maar ze juist op te zoeken in virtual communities en meer te betrekken bij de organisatie.